Kaip mes kalbame su žmogumi, kuris norėtų dirbti mūsų organizacijoje?

Verslininkas gali pasamdyti artimiausius padėjėjus, galinčius padaryti viską, išskyrus pasamdyti verslininkui artimiausius padėjėjus. Todėl pokalbis su samdomais žmonėmis yra svarbus. Visas šis pokalbis užima apie valandą laiko. Didžiausią šio laiko dalį (apie keturiasdešimt minučių) užima elgesio aptarimas [1]. Jis turi būti konkretus. Klausimų pavyzdžiai:

_Papasakokite man apie atvejį, kai, nepaisant visų Jūsų pastangų, Jūsų klientas liko visiškai nepatenkintas._

Arba:

_Papasakokite man apie atvejį, kai klientas buvo nustebintas dėl nepaprastai aukštos Jūsų darbo kokybės._

Tokie konkretūs klausimai leidžia išsiaiškinti, kokia buvo situacija, kokią užduotį turėjo pašnekovas, pašnekovo veiksmus ir tų veiksmų rezultatą. Kadangi visada konkrečioje situacijoje galima paprašyti patikslinimų, greičiau galima susigaudyti, ar pašnekovas meluoja bei aiškina išmoktus dalykus, ar kalba užėjo apie realaus gyvenimo atvejį. Neteisingas klausimas būtų:

_Papasakokite, ką jūs galvojate apie klientų aptarnavimą._

Po tokio klausimo galima sulaukti iš anksto sugalvoto atsakymo, kuris nieko nepasakys apie kandidato užimti pareigas jūsų organizacijoje realius sugebėjimus. Na, o tiems, kurie ateina į mūsų organizaciją tokiam pokalbiui, patarimas nefantazuoti, kalbėti kiek galima tiksliau apie realius atsitikimus darbe.

Mūsų organizacijoje, kaip ir daugely kitų šiais laikais, inovacijos yra būtinos, hierarchija realiame darbe mažai ką reiškia. Todėl vienas iš svarbiausių dalykų, kuriuos mums reikia suprasti pokalbio metu: kiek kandidatas dirbti su mumis yra tinkamai subalansavęs sugebėjimą, iš vienos pusės, tapti projekto savininku, kuris iš visų jėgų stumia tą projektą pirmyn, su, iš kitos pusės, kuklumu, savo sugebėjimų ribų suvokimu, žinojimu, kada reikia į projektą įjungti kitus bedradarbius su geresniais sugebėjimais. Konkrečių poelgių aptarimas padeda surasti būtent žmones, turinčius tokį savybių balansą.

1. How to Get a Job at Google