„Būdamas jaunas leitenantas, Danielis Kahnemanas buvo paprašytas patobulinti Izraelio armijos procesą, vertinant pajėgumus tarp kovai tinkamų naujokų. Ginkluotas psichologijos laipsniu ir pėstininkų patirtimi, jis drąsiai sudarė kai kuriuos kriterijus, sukūrė klausimus, kad išsiaiškintų svarbius faktus, ir reikalavo, kad pašnekovai klaustų tik to, ką jis nurodė. Kiekvienam įdarbintam asmeniui būtų suteiktas balas pagal kiekvieną kriterijų, o bendras „Kahnemano balas“ būtų naudojamas sprendžiant, ar reikalingam vaidmeniui kandidatas buvo tinkamas.
Jo struktūrizuota sistema veikė. Anot jo, ateinančiais dešimtmečiais kariuomenė nustatė, kad sistema iš tikrųjų suteikė geresnių užduočių atlikėjų. Naudodami struktūrizuotą balų sistemą, pašnekovai savo intuityvesniais vertinimais taip pat geriau prognozavo sėkmę. Tai buvo dar 1950 -aisiais.
Daktaras Kahnemanas praleido dešimtmečius nuo to laiko, kai tyrinėjo ir rašė apie sprendimų priėmimą - sukūrė darbą, kuris turėjo didelę įtaką verslo pasaulyje. 2002 metais jis buvo apdovanotas Nobelio premija už psichologinius ekonomikos tyrimus. Šiandien, būdamas 87 metų, jis vis dar rašo apie žmogaus sprendimą, pasirinkimą ir, taip, įdarbinimą, paskutinį kartą naujoje knygoje su Olivier Sibony ir Cass Sunstein, pavadinimu „Triukšmas: trūkumas žmogaus teisme“. Ankstesnė jo knyga „Mąstymas, greitas ir lėtas“ taip pat nagrinėjo šią temą.
Jis kalbėjo su mumis apie tai, kokių veiksmų darbdaviai gali imtis, kad pagerintų įdarbinimo procesą, tuo pačiu primygtinai teigdamas, kad, kaip jis sakė, „nesu ekspertas“. Čia yra redaguotos diskusijos ištraukos.
WSJ: Kas negerai su tradiciniu įdarbinimo procesu? Ar tikrai taip blogai vertinti pagal rankos paspaudimą, batų blizgesį ir gražų keistą interviu?
DR. KAHNEMANAS: Tai nėra geriausias būdas daryti dalykus. Interviu turėtų būti struktūrizuotas. Turite suskaidyti problemą į kandidato atributus ir iš eilės įvertinti kiekvieną požymį. Tokį metodą įdiegiau prieš 65 metus, kai sukūriau Izraelio kariuomenės interviu sistemą. Jokia našumo prognozė nėra labai gera, tačiau šis būdas yra šiek tiek geresnis.
WSJ: Pateikite mums pavyzdį, kaip tai veiktų.
DR. KAHNEMANAS: Paprasčiausias dalykas yra išvardyti darbo savybes prieš pokalbį.
Pasirinkite gal pusšimtį savybių, reikalingų sėkmei, nesvarbu, ar tai būtų punktualumas, techniniai įgūdžiai, ar netgi pykčio valdymas. Tada pagalvokite apie klausimus, kurie gali padėti jums nustatyti, ar kandidatai turi šiuos požymius. Prieš pereidami prie kito, išvardykite kiekvieno bruožo klausimus ir įvertinkite kiekvieną bruožą, galbūt nuo vieno iki dešimties. Užduokite tuos pačius klausimus ta pačia tvarka kiekvienam kandidatui.
Jei punktualumas yra savybė, paklauskite kiekvieno, ar jie mano, kad yra punktualūs, ar anksčiau jie buvo punktualūs. Svarbu vengti aureolės efekto, kai viską apie kandidatą nuspalvina teigiamas ar neigiamas pirmasis įspūdis. Tai didelė problema samdant.
WSJ: Apskritai, kokių savybių turėtų ieškoti darbdavys?
DR. KAHNEMANAS: Akivaizdu, kad svarbiausia yra bendrieji protiniai sugebėjimai, nes tai prognozuoja našumą daugelyje darbų. Tai gerai nustatyta.
WSJ: Kodėl tiesiog nepateikus IQ testų, nepasamdžius aukščiausio balo asmenį ir negalvoti, kad ši problema išspręsta?
DR. KAHNEMANAS: Na, bet tai ne vienintelis dalykas.
Veikimas situacijoje yra geriausias būsimos veiklos su šia situacija prognozuotojas. Taigi, neabejotinai, jei galite gauti darbo pavyzdį, jei galite priversti kandidatą atlikti tam tikrą darbą arba kokiu nors būdu išbandyti, tai jūs turėtumėte padaryti.
WSJ: Ką apskritai manote apie testus, neskaitant IQ?
DR. KAHNEMANAS: Bandymai yra akivaizdžiai pageidautini, nes vienodumas prisideda prie metodų patikimumo. Sakydami „testai“, mes turime omenyje, kad jūs užduosite tuos pačius klausimus skirtingiems asmenims, ir tai yra gana gerai. Tai suteikia jums objektyvų etaloną. Tai dar viena struktūros versija, apie kurią kalbame: dalykų palyginimas tarp individų.
WSJ: Freudas tvirtino, kad intensyviai tyrė smulkius klausimus, pavyzdžiui, kokius cigarus pirkti. Tačiau dideliais klausimais, pavyzdžiui, su kuo tuoktis, jis ėjo pagal intuiciją. Ar tai protinga?
DR. KAHNEMANAS: Ne, žinoma, ne. Tačiau atrodo, kad intuicija vaidina svarbų vaidmenį. [Ekonomistas ir psichologas] Herbertas Simonas sakė: „Intuicija yra ne kas kita, nei atpažinimas“.
Kitaip tariant, žmonės per patirtį atpažįsta užuominą, kuri sukelia tam tikras žinias, ir tai mes vadiname intuicija.
Bet pirmiausia gaukite teisingą informaciją. Darykite dalykus po vieną ir stenkitės negalvoti apie tai, ką ketinate samdyti, ar tai padarysite teisingai. Šioms mintims reikėtų atsispirti, kol neturėsite visos informacijos, nebent, žinoma, susidūrėte su sandorio nutraukėju, pavyzdžiui, nesąžiningu kandidatu.
WSJ: Kodėl reikia interviu? Galbūt geriau niekada nesusitikti su kandidatais, kad pašalintumėte aureolės efektą, šališkumą dėl rasės ar lyties ir visa kita.
DR. KAHNEMANAS: Tam tikrais atvejais interviu yra žalingas, tačiau tai priklauso nuo to, kiek jūs žinote apie kandidatą savarankiškai. Interviu metu žmonės supranta chemiją tarp savęs ir kažko kito. Tai neturėtų lemti jūsų sprendimo, tačiau tai yra teisingas įvestis. Taip pat ir atitinkami įgaliojimai. Kai kurie įgaliojimai yra vertingi, nes jie pakeičia bendrus protinius gebėjimus. Taigi, kažkas įgijo aukštąjį išsilavinimą, matyt, tai ką nors pasako, net kai samdote ką nors administraciniam darbui ir jis turi anglų kalbos laipsnį.
WSJ: Į jūsų darbą įtraukta nuolankumo žinia. Jūsų knygos rodo, kad mūsų sprendimai yra prasti, ir mes esame veikiami visų rūšių šališkumo ir nenaudingos įtakos.
DR. KAHNEMANAS: Reikalingas platesnis nuolankumo tipas: pripažinimas, kad gyvename su dideliu neapibrėžtumu ir kad prognozavimo nesėkmės dažnai įvyksta, kai rezultatą sukelia nenuspėjami įvykiai.
Geri interviu gali padidinti tikimybę, kad būsite teisus, nuo 50% iki 60%. Jei galite pasiekti 65%, tai nuostabu. Padaryti geriau gali būti neįmanoma.
WSJ: Ar neišvengiama, kad mes vis daugiau tokių dalykų perduosime dirbtiniam intelektui?
DR. KAHNEMANAS: Akivaizdu, kad yra tendencija ta kryptimi. Sprendimus dėl sąlyginio išleidimo iš kalėjimo už užstatą ir įvairios medicininės diagnostikos jau geriau atlieka AI. Dirbtinį intelektą visada galima patobulinti, jei nieko kito, tiesiog pridėjus informacijos.
WSJ: Bet ar AI tiesiog nerekomenduos naudoti daugiau AI?
DR. KAHNEMANAS: Tai žavus klausimas. AI yra viena iš problemų, tokių kaip klimato kaita, kuri gali viską pakeisti. Tačiau yra hebrajų patarlė, kuri, mano manymu, yra reikšminga šiame kontekste, tai yra, kad pranašystė skirta kvailiams “. [1]
1. C-Suite Strategies (A Special Report) --- Daniel Kahneman: How Companies Can Improve Their Hiring: The Nobel Prize winner says employers should ask the same questions to every applicant
Akst, Daniel. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 23 Sep 2021: R.2.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą