Korporacinė Amerika turi naują mėgstamą būdą atleisti žmones. Tai PIP

  „Netvarkingame darbuotojų atsikratymo versle PIP išgyvena jo akimirką.

 

 Veiklos gerinimo planas (A performance improvement plan, PIP, angliškai) paprastai yra sunkiai pasiekiamų tikslų, kuriuos reikia įgyvendinti per 30–90 dienų, sąrašas. Negali susitvarkyti? Tu išeini.

 

 Darbuotojų, kuriems taikomi veiklos keitimo veiksmai, įskaitant PIP, procentas auga. Remiantis programinės įrangos įmonės HR Acuity, kuri atlieka kasmetinį tyrimą, 2020 m. 33,4 žmogaus 1 000 darbuotojų turėjo dokumentuotų veiklos problemų. 2023 m. oficialiose veiklos keitimo procedūrose dalyvavo 43,6 darbuotojo iš 1000. Tai apima PIP ir konsultavimą dėl veiklos rezultatų, be kitų priemonių.

 

 PIP yra skirta tam, kad darbuotojai būtų vertinami ir valdomi nuosekliai ir sąžiningai. Jų nurodytas tikslas yra nustatyti kelią į geresnį našumą – ir kartais tai veikia. Be to, daugelis darbuotojų ir net vadovų teigia, kad jie visų pirma naudojami teisinei apsaugai nuo darbo ieškinių arba išlaidų mažinimui, neskelbiant apie atleidimus.

 

 Čia yra PIP lauko vadovas.

 

 PIP yra . . .

 

 „Oksimoronas“, – sako Anna Tavis, žmogiškųjų išteklių vadovė, dirbusi finansų milžine AIG ir kitose įmonėse. "15 gerų metų praleidau Volstryte ir kitose vietose. Tai yra priedanga. Tai vitrinų puošyba. Nė vienas iš šių veiklos gerinimo planų nepagerina našumo." Daugeliu atvejų, sako Tavisas, dabar studijuojantis Niujorko universitete, „tai yra pasiteisinimas išeiti per duris ir pasakyti: „Mes suteikėme jums galimybę. Jūs nesusidorojote, ir pirmyn“.

 

 „Tai tik teisinis dalykas, kad mes jus įspėjome, kad būsite atleistas“, – sako Howardas Lermanas, buvęs programinės įrangos bendrovės „Yext“ vadovas, dabar vadovaujantis technologijų startuoliui „Roam“, gaminančiam programinę įrangą virtualiam biurų kūrimui. „Visada ką nors atleisiu iš karto, nes taip mums geriau ir jiems absoliučiai geriau“.

 

 Larry Gadea, programinės įrangos gamintojo „Envoy“ įkūrėjas, naudoja PIP savo 250 žmonių įmonėje ir teigė, kad PIP dažnai atsiranda dėl to, kad vadovai nesugeba anksti nustatyti aiškių lūkesčių.

 

 Jis apskaičiavo, kad nuo 10% iki 25% darbuotojų, kuriems taikomas PIP, išgyvena šį procesą. 

 

Šį skaičių pakartojo ir keli kiti generaliniai direktoriai ir personalo specialistai. „Didžiąją laiko dalį jie baigia“, – apie prastai atliekančius atlikėjus sakė Gadea. "Jie perdegė, jiems reikia pertraukos. O dabar jūs prašote jų daugiau dirbti."

 

 Kodėl dabar?

 

 Generaliniai direktoriai griežtina biudžetus ir ieško efektyvumo. Dirbtinio intelekto eroje didėja spaudimas parodyti, kad vaidmenyse išliekantys žmonės yra išskirtiniai; vadovams liepiama kelti lūkesčius ir toleruoti mažiau vidutinybių.

 

 Tada yra Covidas. Daug įmonių atsisakė veiklos apžvalgų arba sumažino įdarbinimo standartus per įnirtingus pandemijos metus, o dabar darbuotojai buvo prastai pasirengę atlikti savo pareigas.

 

 Visa tai skatina vadovus dabar išstumti silpnesnius atlikėjus.

 

 „Silicio slėnyje ir technologijų srityje nuo 2020 iki 2022 m. tai buvo keturių valandų darbo diena už didžiausius dolerius ir iš tikrųjų nebuvo daug atsakomybės už rezultatus“, – sakė Janine Yancey, įmonės Emtrain, kuriančios žmogiškųjų išteklių atitiktį, įkūrėja. ir priekabiavimo mokymas. „Dabar jie pradeda mažinti darbuotojų skaičių, kad padalinio ekonomika iš tikrųjų veiktų“.

 

 Pokyčių tempas yra veiksnys, sakė Kurtas Koberis, plataus vartojimo prekių vadovas, neseniai buvęs „Honest Co.“, gaminančios daiktus kūdikiams ir grožio reikmenis, skyriaus prezidentu. „Pagalvokite apie tai, kaip greitai strategijos turi vystytis dėl technologijų, geopolitikos ir ekonomikos."

 

 Boso perspektyva

 

 PIP sukuria darbuotojo nesėkmių ir klaidų įrašą, prieš tobulinant ar nutraukiant darbą.

 

 Advokatai teigia, kad PIP yra skirtos apsaugoti įmonę nuo neteisėto nutraukimo ieškinių. „Darbo ieškiniai šiuo metu yra dažniausiai pateikiami ieškiniai Kalifornijoje, todėl darbdaviai turi didelę paskatą įsitikinti, kad jie rašo taškus ant „i“ ir brūkšnelius ant „t“, – sakė Kalifornijoje dirbantis vadovybės advokatų kontoros Jacksonas Lewisas advokatas Christianas Keeney.

 

 Darbdaviai pradėjo pasikliauti PIP po 1981 m. ekonomikos nuosmukio. Iki tol įmonės retai atleisdavo baltų apykaklių darbuotojus, sakė Pensilvanijos universiteto Wharton mokyklos vadybos profesorius Peteris Cappelli. Tačiau devintojo dešimtmečio pradžioje kai kurie aukšto lygio darbdaviai pradėjo atleidimus, pagrįstus darbo rezultatais, o tai suteikė leidimą kitoms įmonėms daryti tą patį, sakė jis.

 

 Šis pokytis kartu su didėjančiu neteisėto darbo nutraukimo ieškinių skaičiumi lėmė rizikos vengiantį požiūrį į žmonių valdymą, sakė Cappelli.

 

 Darbuotojo požiūris

 

 Kai kurie darbuotojai pasakoja, kad jaučiasi netikėtai pritrenkti. Patrickas McGahas buvo „PrimeAir“, „Amazon“ dronų pristatymo padalinio, mokslininkas ir 2021 m. buvo įtrauktas į „Focus“, kuris yra pirmasis bendrovės dviejų dalių veiklos plano žingsnis. „Paklausiau, kodėl aš einu į Focus? Atsakė, kad nekeliu kartelės“, – sakė jis. „Ko man reikia,  ką daryti, kad ištrūktum iš Focus? „Na, reikia pakelti kartelę“.

 

 Jis tęsė: „Buvo dalykų, apie kuriuos aš neįsivaizdavau, kad tai yra problema. "Patas retai stengiasi sukurti struktūrą dviprasmiškose situacijose“. Ką po velnių tai išvis reiškia? Tai skamba kaip laimės sausainis“.

 

 McGahas, galiausiai, nusprendė pasiimti išeitinę kompensaciją ir išvyko. Dabar jis yra pagrindinis inžinierius branduolinės energijos įmonėje Sietlo rajone.

 

 „Kaip ir dauguma įmonių, turime veiklos valdymo procesą, kuris padeda mūsų vadovams nustatyti, kas iš jų komandų dirba gerai, o kam reikia daugiau paramos“, – sakė „Amazon“ atstovė. „Dauguma mūsų kolegų nuolat pateisina arba viršija lūkesčius, tačiau nedideliam skaičiui darbuotojų, kurie to nepadaro, teikiame instruktavimą ir galimybes padėti tobulėti."

 

 Brettas Holzhaueris yra buvęs investicinės platformos „M1 Finance“ rinkodaros vadovas. Šių metų gegužę jam buvo pasiūlytas PIP tuo metu, kai įmonė jau „karpė riebalus“, – sakė jis. Jis nusprendė palikti įmonę.

 

 Bendrovės atstovai į prašymus komentuoti neatsakė.

 

 PIP alternatyvos

 

 HR veteranas Steve'as Cadiganas sako, kad jo mąstymas – kad PIPS beveik visada yra bloga idėja – susiformavo tuomet, kai jis dirbo „Cisco“ savo karjeros pradžioje. 

 

"Mes peržiūrėjome kiekvieną PIP per penkerius metus ir nustatėme, kad 90% žmonių, kuriems buvo paskirtas oficialus PIP, nepaisant to, ar jie jį išgyveno, ar ne, išėjo per metus nuo šio įspėjimo. Man atrodo, kad įvyko esminis lūžis. šių santykių pasitikėjimas“, – sako Cadigan, kuris vėliau buvo „LinkedIn“ personalo vadovas ir dabar konsultuoja įmones personalo strategijos klausimais.

 

 Taigi jis pasiryžta jų išvengti. „Mes jums duodame du vokus“, - sako Cadigan. Pirmasis yra PIP. Antrasis siūlo dosnią išeitinę išmoką su atsiskyrimo sutartimi ir Cobra arba tęstinį sveikatos draudimą. "75 procentus atvejų žmonės pasirenka antrąjį variantą. Taigi mes apeiname visą PIP procesą ir tiesiog sakome, kad dėl kokios nors priežasties tai neveikia."

 

 Šis metodas tampa vis populiaresnis, ypač technologijų srityje. Jis naudojamas tam tikra forma, o kartais ir kiekvienu konkrečiu atveju, įmonėse, įskaitant „Amazon“ ir „Meta“.

 

 Ką daryti, patekus į PIP

 

 Advokatų kontoros su baltaisiais batais darbuotojas Niujorke išgyveno PIP. Jis sukūrė dokumentą, kuriame punktas po punkto išvardijo, kaip jis reaguotų į savo viršininkų kritiką ir jam iškeltus tikslus. Jis pasidalino ja su žmogiškųjų išteklių darbuotojais ir paprašė jų atsiliepimų.

 

 „Nieko neginčijau“, – sako darbuotojas. Vietoj to, jis panaudojo atsakymo dokumentą, kuriame išdėstė konkrečius būdus, kaip jis planuoja pakeisti jo elgesį, kaip „mano planą jūsų planui“. Pavyzdžiui, vienas iš PIP tikslų buvo daugiau kalbėti susirinkimuose. Taigi, jis pažadėjo užduoti klausimus, net jei jaustųsi nepatogiai, tai darydamas.

 

 Bosams tai patiko, o strategija pasiteisino: po dviejų mėnesių įmonė atleido darbuotoją iš PIP.

 

 Kiti pradeda ieškoti darbo, kai pajunta, kad ateina PIP. Įmonės darbuotojas, anksčiau šiais metais paskirtas PIP „Amazon“, sako, kad veiklos planus vertina, kaip laikmatį, slenkantį iki beveik neišvengiamo darbo nutraukimo. „Protingiausi žmonės mato, kad tai ateina, – sako jis, – ir susiranda kitą darbą, kol tai neįvyks.“ [1]

 

1.  EXCHANGE --- Corporate America Has a New Favorite Way to Fire People. It's the PIP. Weber, Lauren; Cutter, Chip.  Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y.. 30 Nov 2024: B.1.

Corporate America Has a New Favorite Way to Fire People. It's the PIP

"In the messy business of getting rid of employees, the PIP is having a moment.

A performance improvement plan is usually a list of tough-to-achieve goals to be completed within 30 to 90 days. Can't shape up? You're out.

The percentage of workers who are subject to performance actions, including PIPs, is on the rise. In 2020, 33.4 people for every 1,000 workers had documented performance issues, according to software firm HR Acuity, which conducts an annual survey. In 2023, 43.6 workers out of every 1,000 were involved in formal performance procedures. That includes PIPs and performance counseling, among other measures.

PIPs are intended to bring consistency and fairness to the way employees are judged and managed. Their stated goal is to lay out a path to improved performance -- and sometimes it works. That said, many workers and even managers say they're used primarily to provide legal cover from employment lawsuits or to cut costs without announcing layoffs.

Here is a field guide to PIPs.

A PIP is . . .

"An oxymoron," says Anna Tavis, a human-resources executive who worked at the financial giant AIG and other companies. "I spent 15 good years on Wall Street and other places. It's a cover up. It's window dressing. None of these performance improvement plans lead to improving performance." In most cases, says Tavis, now at New York University, "it's an excuse to walk you out of the door and say, 'We gave you an opportunity. You didn't perform, and off you go.'"

"It's just a legal thing to make it so that we warned you that you're going to be fired," says Howard Lerman, the former chief executive of software company Yext who now runs a tech startup called Roam that makes software to create virtual offices. "I will always fire someone right away because it is better for us and it is absolutely better for them."

Larry Gadea, founder of software maker Envoy, uses PIPs at his 250-person company and said PIPs often arise because managers fail to set clear expectations early on. He estimates that 10% to 25% of employees who get put on PIPs survive the process, a figure that several other CEOs and HR professionals echoed. "A lot of the time, they're done," Gadea said of underperformers. "They're burned out, they need a break. And now you're asking them to work harder."

Why now?

CEOs are tightening budgets and looking for efficiencies. In the AI era, there's increasing pressure to show that the humans who remain in roles are exceptional; managers are told to raise expectations and tolerate less mediocrity.

Then there's Covid. Many companies abandoned performance reviews or lowered hiring standards during the frenzied pandemic years -- only to end up now with staff poorly equipped for their roles.

All of this is prompting managers to push out weaker performers now.

"Within Silicon Valley and tech, from 2020 to 2022, it was a four-hour workday for top dollar and there wasn't really a lot of accountability for results," said Janine Yancey, founder of Emtrain, a firm that designs HR compliance and harassment training. "Now they're starting to pare down the staffing so the unit economics actually work."

The pace of change is a factor, said Kurt Kober, a consumer products executive who was recently a division president at Honest Co., which makes baby and beauty items. "Think of the nature of how fast strategies have to evolve, because of technology, geopolitics, the economy."

The boss perspective

A PIP creates a record of an employee's failures and mistakes ahead of either improvement or a termination.

PIPs are designed to protect a company from wrongful-termination lawsuits, lawyers say. "Employment lawsuits are now the most commonly filed lawsuit in California, so there's a significant incentive for employers to make sure they're dotting their i's and crossing their t's," said Christian Keeney, a California-based attorney with management-side law firm Jackson Lewis.

Employers started to rely on PIPs after the economic recession of 1981. Before then, companies rarely let go of white-collar workers, said Peter Cappelli, a management professor at the Wharton School at the University of Pennsylvania. But in the early 1980s, some high-profile employers began conducting performance-based layoffs, which gave other firms permission to do the same, he said.

That shift, combined with a growing number of wrongful-termination lawsuits, led to a risk-averse approach to managing people, Cappelli said.

The employee view

Some workers describe feeling blindsided. Some feel set up to fail. Patrick McGah was a research scientist at PrimeAir, Amazon's drone-delivery division, and was placed on Focus, the first step in the company's two-part performance plan, in 2021. "I asked, why am I going on Focus? 'You're not raising the bar,'" he said. "What do I need to do to get off of Focus? 'Well, you need to raise the bar.'"

He continued: "There was stuff I had no idea was an issue. 'Pat struggles to create structure in ambiguous situations." What the hell does that even mean? It sounds like a fortune cookie."

McGah ultimately decided to take a severance package and left. He's now a principal engineer at a nuclear-energy company in the Seattle area.

"Like most companies, we have a performance management process that helps our managers identify who on their teams are performing well, and who needs more support," an Amazon spokeswoman said. "Most of our colleagues regularly meet or exceed expectations, but for the small number of employees who don't, we provide coaching and opportunities to help them improve."

Brett Holzhauer is a former marketing manager at M1 Finance, an investment platform. In May this year, he was offered a PIP at a time when the company was already "trimming the fat," he said. He decided to leave the company.

Representatives from the company didn't respond to requests for comment.

Alternatives to the PIP

HR veteran Steve Cadigan says his thinking -- that PIPS are almost always a bad idea -- was shaped when he worked at Cisco early in his career. "We did a five-year lookback at every PIP and found that 90% of people who were placed on a formal PIP, whether or not they survived it, left within a year of that warning. Which to me suggests there's a fundamental break in the trust of that relationship," says Cadigan, who went on to be the HR chief at LinkedIn and now advises companies on HR strategy.

So he sets out to avoid them. "We give you two envelopes," Cadigan says. The first is a PIP. The second offers generous severance with a separation agreement and Cobra, or continued health insurance. "Seventy-five percent of the time people take option two. So we circumvent the whole PIP process and just say, for whatever reason it's not working out."

This approach is increasingly popular, particularly in tech. It's used in some form, and sometimes on a case-by-case basis, at companies including Amazon and Meta.

What to do on a PIP

An employee of a white-shoe law firm in New York survived a PIP. He created a document, listing point-by-point how he would respond to his bosses' criticisms and their goals outlined for him. He shared it with human-resources staffers, and asked for their feedback.

"I did not dispute anything," the worker says. Instead, he used the response document outlining the specific ways he planned to change his behavior, as "my plan to your plan." For example, one of the PIP goals was to speak up more in meetings. So he vowed to ask questions, even if he felt uncomfortable doing so.

Bosses liked it, and the strategy worked: Two months later, the company took the employee off the PIP.

Others start job searching when they sense a PIP is coming. A corporate employee placed on a PIP at Amazon earlier this year says he sees performance plans as a timer, ticking down until an almost inevitable termination. "The smartest people see it coming," he says, "and find another job before it happens.""[1]

1.  EXCHANGE --- Corporate America Has a New Favorite Way to Fire People. It's the PIP. Weber, Lauren; Cutter, Chip.  Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y.. 30 Nov 2024: B.1.