Beyond Working 9-to-5

"Companies everywhere are struggling to figure out the future of work. Matt Mullenweg, founder and CEO of Automattic, the company behind WordPress.com, says his employees are already living it.

During the pandemic, many white-collar workers grew accustomed to working unusual hours, scrambling their traditional 9-to-5 schedules to adjust for child care or other responsibilities. Automattic, founded in 2005, was an early pioneer of so-called asynchronous work, which offers workers not only flexibility on their location, but on their hours, too. The company has 1,876 employees in 97 countries who work on an "asynchronous" basis, meaning they set their own schedules. While they must hit their goals, they control when and how much they work.

To operate, the company relies heavily on written communication, including internal company blogs that keep workers updated on conversations and enable people to contribute across time zones. The Wall Street Journal spoke to Mr. Mullenweg about the benefits and challenges of asynchronous work.

WSJ: Now that many workplaces have adjusted to remote work, is the next step going asynchronous?

A: Yes. Too often, we say, "You're accountable to be at your desk this time of the day." Who cares? Your customer is not buying how many hours a day people are at their desk. People don't want a drill, they want a hole in the wall.

Also, when you're remote, but not asynchronous, it gets really awkward, especially across time zones. And even two people who live in the same city might have very different constraints on their time, whether it's taking care of kids or someone elderly.

WSJ: Many companies have embraced a hybrid model. Five years from now, do you still think this will be the mode?

A: I think hybrid will naturally die out. A lot of companies are paying for office space, and they just want to make good use of it. That's like stuffing yourself at the buffet just because you already paid for it.

Work is about collaboration, not everyone sitting at a desk with headphones on, looking at a screen.

WSJ: From an employer's standpoint, why do you think asynchronous work is the future?

A: First, it's hiring. It opens you up to talent that you might have been excluding before.

Asynchronous also allows people to structure their days to be more productive. Right now, with traditional offices, we force everyone to work in a lowest common denominator way.

WSJ: What's the biggest challenge to operating asynchronously?

A: Clarity of writing. If you don't have that, you can have people thinking they're on the same page when they actually have different understanding. We've been experimenting with classes and workshops and of course books that we recommend for people to improve their writing skills.

A strength of asynchronous work is that work can happen 24 hours a day. A downside is that it might take 24 hours to get five people to read and respond to something that they could do in a 30-minute synchronous meeting.

WSJ: Do you think the asynchronous model can work for large-scale, global enterprises?

A: I have two assistants. One is in Texas and one is in Europe. That's on purpose so that we have more time-zone coverage. Probably in the future, I'll have someone in the Asia-Pacific time zone, too. I think asynchronous work more naturally lends itself to 24/7 operations. And businesses at scale need to operate in a 24/7 fashion.

WSJ: Many proponents of the office argue it's easier to collaborate and cultivate relationships if you're physically together. What's your view?

A: I do think the No. 1 tool that people need in 2022 is the ability for people to get together in person. I actually love being in person. I really enjoy it. Meet-ups are a key part of Automattic's culture. But we've found even one week per year of people getting together would sustain them and improve their trust and connection to their colleagues.

WSJ: What might prevent asynchronous from becoming the mainstream?

A: Fear. How do I know people are working? You need great clarity on what your workers are expected to accomplish, and you'll probably be humbled and surprised by how they accomplish it, in ways that you couldn't imagine." [1] 

1. The Future of Everything: The Work Issue --- Q&A: Beyond Working 9-to-5
Te-Ping, Chen. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 10 Feb 2022: R.6.

 

Kaip lenkai lanksčiai ir be rizikos vištas augina

Vištiena yra pigiausia mums prieinama mėsa. Skurdžiose šalyse, kokią padarėme iš Lietuvos, vištiena yra pagrindinė mėsa, kurią perkame. Didžiuliai lietuviški vištų auginimo fabrikai kankina vargšes vištas, atliekomis ir smarve daugiau teršia aplinką, negu maži šeimyniniai vištų auginimo ūkiai Lenkijoje. Remkime smulkų ekologišką vietinį verslą, pirkime lenkų ūkininkų užaugintą vištieną. Malonu taip pat, kad maisto kainos Lenkijoje yra tokios mums, lietuviams, palankios.

"Gabrieliui Landsbergiui įsipainiojus į įvairius geopolitinius konfliktus staiga paaiškėjo, kad Lietuvai, kurią spaudžia ne tik rinkų praradimas tuose konfliktuose, bet ir kainas sumažinę lenkai, norint išgyventi reikia eksportuoti. Tai ne tokia nauja tema, tačiau dabar pokyčių reikia greitai.

Kalbu apie maisto pramonę, nes sunkiosios pramonės išgyvenimo kelias visiškai kitas – jiems reikia išsaugoti korporacijos kontaktus ir neiškristi iš koncernų tiekimo grandinių, o ne kovoti dėl vietos prekybos tinklų lentynose.

Užsienio reikalų ministras Gabrielius Landsbergis ieško Kinijos alternatyvų ir lankosi Singapūre, Australijoje. Šią pietryčių Azijos valstybę ministras mato kaip tarpininkę bendraujant su kitomis Azijos rinkomis. 

 

Viceministras Mantas Adomėnas neseniai lankėsi Irake. 

 

Taivano lankymas jau praktiškai tapo, kaip kelionė į kaimyninį rajono centrą

Norint didinti pardavimus pirmiausia reikia turėti ką parduoti. O čia susiduriame su nejuokingais sunkumais, nes vien pagaminti ar išauginti nepakanka. Javai tuo ir geri, kad juos užauginai, nukūlei, sukrovei į laivą ir pasiėmei pinigus.

Šalių, kurias aplankė politikai, sąrašą galima tęsti. Kuo daugiau eksporto galimybių, tuo geriau, tačiau mes vėl nepadarėme namų darbų. Norint didinti pardavimus pirmiausia reikia turėti ką parduoti. O čia susiduriame su nejuokingais sunkumais, nes vien pagaminti ar išauginti nepakanka. Javai tuo ir geri, kad juos užauginai, nukūlei, sukrovei į laivą ir pasiėmei pinigus. Tai biržos prekė. Perdirbėjų pas mus nedaug, nors, skaičiuojant vienam gyventojui, esame didžiausi grūdų augintojai pasaulyje. Tik Ramūnas Karbauskis paskelbė, kad kelis šimtus milijonų eurų investuos į grūdų perdirbimo įmonę, kuri galbūt šiek tiek pakeis balansą.

Iš masinių žemės ūkio produktų kiek geriau tik su paukštiena. Ir tik todėl, kad turime stiprių perdirbimo įmonių, kurios, nors ir vidutiniokės Europos mastais, tačiau vis tiek sugeba kur kas efektyviau dirbti nei pavieniai ūkininkai. Iš kitos pusės, mes taip sukoncentravome auginimą ir perdirbimą, kad nebeturime kur trauktis. Tačiau čia jau pradeda veikti geopolitika, kurios nesuvokiame.

Kita dalis ta, kad reikia keisti ir patiems ūkininkams, nes valdžia už juos dalies darbų niekada nenudirbs ir neprivers keistis.

Taigi pradžioje, kuo skiriasi paukštiena ir kiauliena, paaiškina Kęstutis Vaicekauskas, „Nemateko“ vadovas:

„Musulmoniškos šalys kiaulienos nevalgo. Paukštienos rinka dėl to kur kas didesnė. Parduodame Afrikoje, Azijoje. Dirbame dvidešimt metų ir jau žinome, ką ir kur galime parduoti. Europoje mes konkuruojame tik kaina.“

Jis paaiškina ir tai, kodėl mes niekada paukštininkystės srityje nekonkuruosime su lenkais:

„Ši sritis kur kas paprastesnė. Paukštis užauga per keturiasdešimt dienų. Pavyzdžiui, rudenį paukštienos buvo perteklius. Lenkijoje, kur dominuoja smulkieji ūkininkai, kai kaina krenta, žmonės tiesiog nustoja auginti ir išvažiuoja atostogauti į šiltuosius kraštus. Kainai pakilus atsiveža viščiukų ir pradeda juos penėti.

Ten ūkininkai su perdirbėjais bendradarbiauja dviem formom. Vieni sudaro metines sutartis ir dirba už fiksuotą kainą. Kiti augina ir parduoda pagal tuo metu galiojančią supirkimo kainą. Šiandien tai 1,05–1,1 euro už gyvo svorio kilogramą, ir ūkininkai masiškai pradeda auginti, nes pelningumas 8–9 proc. Tai svajonių kaina. Mes džiaugiamės, jei yra 5 proc. pelningumas.“

Prie ko suku – konkurencingumas yra ne tik sugebėjimas užauginti. Tiksliau, sugebėjimas auginti tiek ir tada, kai tai pelningiausia. Jei neturi paramos ir atsitraukimo kelių, kurie gali „išlyginti“ rinką ir su mažais nuostoliais padėti išgyventi neišvengiamus sunkius laikus, esi pasmerktas.

Mūsų paukščių auginimas sukoncentruotas stambiose įmonėse, kurios negali sau leisti staiga nutraukti ar sumažinti gamybos apimčių. Tai ne smulkieji ūkininkai, skaičiuojantys galimą didžiausią pelną ir lanksčiai reaguojantys į rinką.

Kitas niuansas – perdirbimas ir vidinė konkurencija. Mes iki šiol skatinome auginimą, tačiau nelabai sukome galvą, kur bus galima padėti užaugintą produkciją. Pavyzdžiui, į arabiškas šalis avys iš Naujosios Zelandijos skraidinamos lėktuvais. Teoriškai ir mūsų ministrai galėtų susitarti dėl tokio verslo modelio, tuo labiau kad kai pinigais paskatinome avių auginimą, jų prisiveisėme šimtus tūkstančių, – tiek, kad vilkui sunku rasti pamiškės pievelę, kurioje nesiganytų gauruotoji. Tačiau bėda kita.

Mes neturime nei perdirbimo įmonės, galinčios tiekti didžiulius kiekius standartinės produkcijos, nei augintojų, kurie užaugintų tokią produkciją. Taip, taip. Didžiulis kiekis dar nereiškia didžiulį kiekį galutinės kokybiškos produkcijos. Avys turi būti vienos veislės, tiekiamos ne kartą per metus, nupenėtos pagal standartus. Kaip broilerių ar kiaulių ferma – ten nerasite dvidešimties skirtingų veislių sparnuotųjų ar šnipuotųjų, kurių mėsa skirtinga ir kurie užauga ne tada, kada reikia augintojui, o tada, kai dievulis duoda.

Kol neatitinkame standartų, galime tik pasiskųsti, bet rinkose mes nereikalingi. Kita bręstanti problema – šilauogės. Puikios uogos, tačiau jų, vėlgi su dosnia ES parama, auginame tiek, kad greitai vidaus rinkai bus per daug, o išvežti sudėtinga – tam reikia bent minimalaus perdirbimo ir kiekio, skaičiuojamo vilkikais. Lenkų ūkininkai, kurie specializuojasi regionais, tą gali pasiūlyti, mes, mėgstantys dirbti pavieniui, – ne.

Su kiauliena yra kita bėda – vietinės tiesiog per mažai, nes užauginame tik pusę to, ką suvalgome, ir galėtume, nesukdami galvos, išplėsti gamybą, tačiau tam reikia bent jau pastatyti fermų ir sugebėti konkuruoti.

Kalbant apie eksportą, dėl kurio po pasaulį dabar blaškosi mūsų politikai, jis reikalingas. Tačiau pradžioje reikėtų nuvažiuoti į Balbieriškį ir kitus mažesnius miestelius bei kaimus ir pamėginti pinigais, kurių turime daug, ir idėjomis pakeisti pačią mūsų ūkio struktūrą.

Kalbant apie eksportą, dėl kurio po pasaulį dabar blaškosi mūsų politikai, jis reikalingas. Tačiau pradžioje reikėtų nuvažiuoti į Balbieriškį ir kitus mažesnius miestelius, kaimus bei pamėginti pinigais, kurių turime daug, ir idėjomis pakeisti pačią mūsų ūkio struktūrą. Tai nėra naujos mintys, apie tai kalbame dešimtmečiais, tačiau kol kas daugiau kalbame, nei ką nors ką nors įgyvendiname praktiškai.

O laikas bėga, ir jis bėga ne mūsų naudai. Mūsų perdirbėjai jau pripažįsta, kad konkurencingumu atsiliekame nuo lenkų, kurie, turėdami masto ekonomiką ir kitą ūkio struktūrą, jau stato gamyklas su tokiomis technologijomis, apie kokias mes net nedrįstame svajoti. Ir čia jau prasideda kitas konkurencingumo lygis. Vien nupirkti naujausią perdirbimo liniją neužteks. Reikia, kad šalia jos būtų ir tinkamų žaliavos tiekėjų."

Karjera po 60 metų: nauji keliai į priekį: ilgėjant gyvenimo trukmei, mokslininkai ir užimtumo ekspertai aiškinasi, kaip galėtų atrodyti pagyvenusiųjų darbas

  „Kai prieš porą metų man sukako 60 metų, draugai pradėjo klausinėti apie mano išėjimo į pensiją planus. Tai šokiravo, nes esu tokia pat sveika, energinga ir smalsi pasauliui, kaip ir būdama 40 metų. Mano tėvai gyveno iki 90 metų. tai kodėl aš turėčiau atsisakyti labiausiai stimuliuojančios mano gyvenimo dalies, jei tikiuosi gyventi dar tris dešimtmečius?

 

    Tuo pačiu metu mano prioritetai keitėsi šiame vėlesniame gyvenimo skyriuje. Norėjau mažiau streso ir daugiau laiko apdoroti, kurti ir patarti. Nemačiau dar dešimtmečio slėginės viryklės valdymo darbo, kurį dirbau ilgus metus. Norėjau sutelkti dėmesį į tai, kas man labiausiai patiko šioje profesijoje: reportažams, rašymui ir įtakos darymui.

 

    Kaip ir aš, daugiau žmonių, vyresnių, nei 60 metų, planuoja tęsti darbą ateityje – tikimasi, kad 65 metų ir vyresnių darbuotojų dalis JAV didės greičiau, nei bet kuri kita amžiaus grupė nuo dabar iki 2030 m., tačiau nėra aiškaus plano, kaip tai padaryti.  Nors man pasisekė, kad turėjau viršininkų, kurie leido man sukurti naują reportažų teikimo darbą, dauguma įmonių nesiūlo pasirinkti, ar kilti karjeros laiptais, dirbant visą darbo dieną, ar nušokti nuo bedugnės krašto, išeinant į pensiją, sulaukusiai 65 metų.

 

    Kadangi dabar gyvenimo trukmė siekia 100, demografai, gerontologai, neurologai ir užimtumo ekspertai tiria, kaip ateityje pertvarkyti darbo vietą, kad paskatintų žmones dirbti vėlesniais gyvenimo etapais. Įmonės kuria būdus, kaip sumažinti ir išskaidyti darbo vietas pagal užduotį, vaidmenį ar projektą, kad pasiūlytų daugiau galimybių vyresnio amžiaus darbuotojams, ieškantiems prasmingesnio ir lankstesnio darbo. Išmokos būtų pritaikytos vyresnio amžiaus darbuotojų poreikiams – pagalvokite apie neapmokamas atostogas ir maisto prekių pristatymą į namus – o ne tik pensijinių fondų (JAV 401 (k)) lėšas. Atsiranda aukštųjų technologijų įrankiai, tokie, kaip egzoskeletai ir robotai, padedantys vyresnio amžiaus darbuotojams atlikti fiziškai sudėtingus darbus.

 

    „Mes nustatėme užimtumą penktadienį 100 proc., o pirmadienį, kai išeini į pensiją, – 0. Tai nėra gerai nei žmogui, nei įmonei“, – sako Chip Conley, Modern Elder Academy, mokyklos Baja California Sur mieste, Meksikoje, įkūrėjas ir generalinis direktorius, siekiantis padėti vidutinio amžiaus karjeros perėjimuose. „Kodėl nesukūrus laiptų, leidžiančių žmonėms, laikui bėgant, nusileisti?

 

    Pandemijos metu neproporcingai daug vyresnio amžiaus darbuotojų išėjo į pensiją anksčiau laiko, o tai dar labiau padidino darbo jėgos trūkumą. Daugelis sako, kad darbo vietas ir atlyginimus reikės pertvarkyti, jei darbdaviai norės juos susigrąžinti.

 

    Darbdaviai turi pripažinti, kad vyresnio amžiaus darbuotojai, pasiekę gyvenimo etapus, turi kitokius karjeros tikslus ir motyvaciją, nei jaunesni, pernai paskelbtoje ataskaitoje „Naujas gyvenimo žemėlapis: darbas“ nustatė Stanfordo universiteto Ilgaamžiškumo centras.

 

    „Vyresnio amžiaus darbuotojams labai svarbus tikslas“, – sako demografė ir ataskaitos bendraautorė Alice Milivinti. „Jaunesni darbuotojai išmoks kažko naujo, nes jiems taip liepiama, tačiau vyresni darbuotojai turi žinoti: „Kodėl turėčiau skirti laiko tai daryti?“ Vyresnio amžiaus darbuotojai nori lankstumo ir darbo valandų skaičiaus, ir užduočių pasirinkimo srityje. Maždaug 60 % nedirbančių amerikiečių, kuriems yra 60 ar 70 metų, teigė, kad būtų pasirengę grįžti į darbą, jei turėtų lankstų tvarkaraštį, o maždaug penktadaliui jų valandinį atlyginimą jie gali sutikti sumažinti daugiau, nei 20 %, kad tai padarytų, pagal tyrimą, paskelbtą „American Economic Journal: Macroeconomics 2020“, kuriame buvo cituojama 2772 respondentų apklausa.

 

    Vanessa Liu, verslininkė, užsiimanti „SilverLife“, verslo inkubatoriaus, skirto senėjančios demografijos problemoms spręsti, kūrėja, kuria platformą, kurioje darbo vietos būtų suskirstytos pagal užduotis ar vaidmenis, kad ateityje jos būtų patrauklesnės vyresnio amžiaus darbuotojams. Pavyzdžiui, vadovo darbas gamybos įmonėje gali būti suskirstytas į tris atskirus vaidmenis: trikčių šalinimo darbas, nustatantis surinkimo linijos problemas, komandos valdymo vaidmuo ir produkto kūrimo darbas. Valandos ir darbo užmokestis gali būti atitinkamai pakoreguoti, kad darbuotojai galėtų pereiti nuo 100% užimtumo iki 60% iki 30%, kai jie bus pasirengę.

 

    „Įmonės supranta, kad tiesiog nepatenka naujo kraujo, ir jos praranda dešimtmečių patirtį išeinančią pro duris“, – sakė ponia Liu.

 

    „Tai būdas sukurti lanksčią tvarką, kad patyrę darbuotojai liktų ir toliau dirbtų 65, 70, 75 ir 80 metų amžiaus.

 

    Kerry Hannon, darbo vietų tyrinėtoja ir būsimos knygos „In Control at 50+“ autorė, teigia, kad ateityje bus svarbūs kartų projektai ir komandos, kuriose jauni darbuotojai derinami su vyresniais. Vienas iš būdų tai padaryti galėtų būti naudojant tokius produktus kaip „Mentor Cloud“, kuriame įmonėms teikiami mokymai ir programinė įranga, skirta kurti programas, skirtas padėti vyresnio amžiaus darbuotojams perduoti žinias jaunesniems žmonėms.

 

    Dirbdama su jaunais verslininkais kaip patarėja ir investuotoja Linda Fayne Levinson (80 m.) visiškai įsitraukė į technologijų pasaulį ir lanksčiai susidėliojo jos tvarkaraštį. Pirmoji 1978 m. McKinsey & Co partnerė moteris, o vėliau – rizikos kapitalistė ir viešųjų įmonių direktorė, ji maždaug prieš aštuonerius metus pradėjo vadovauti pradedančioms įmonėms ir dirbti kelių privačių įmonių direktorių tarybose. „Tai leidžia man grąžinti, bet dabar dirbu tik su žmonėmis, kurie man tikrai patinka ir kuriais pasitikiu“, – sako ji. „Aš sakau tai, ką galvoju, ir raminu žmones krizės metu“.

 

    Išmokos turės būti labiau suderintos su vyresnio amžiaus darbuotojų prioritetais, kurie gali labai skirtis nuo jaunesnių darbuotojų. Pam Jeffords, įdarbinimo ekspertė, konsultuojanti bendroves Sapient Insights Group įvairovės ir įtraukties klausimais, numato naujas lengvatas ir paskatas, pagal kurias darbuotojai galės rinktis, pavyzdžiui, bakalėjos prekių pristatymą, ilgalaikės priežiūros draudimą, nemokamas atostogas ir galimybę ištisus metus būti įvairių projektų konsultantu.

 

    Vis daugėja įrodymų, kad ilgesnis darbas gerina psichinę, fizinę ir finansinę sveikatą.

 

    „Neturėtume jaustis gėdingai, sąmoningai pasirinkę kelią, kuris gali būti ne toks tradicinis, bet ilgainiui gali leisti mums ilgiau išlikti darbo vietoje“, – sako ponas Conley." [1]

 

1. The Future of Everything: The Work Issue --- The Post-60 Career: New Ways Forward: As lifespans lengthen, researchers and employment experts are figuring out what late-in-life work could look like
Bannon, Lisa. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 10 Feb 2022: R.8.

The Post-60 Career: New Ways Forward: As lifespans lengthen, researchers and employment experts are figuring out what late-in-life work could look like

"When I turned 60 a couple of years ago, friends started asking about my retirement plans. This was shocking, given I'm just as healthy, energetic and curious about the world as I was at age 40. My parents lived until their 90s so why on earth would I give up the most stimulating part of my life if I hope to live three more decades?

At the same time, my priorities were shifting in this later chapter of life. I wanted less stress and more time to process, create and mentor. I couldn't see another decade in the pressure-cooker management job I'd had for years. I wanted to focus on what I loved most about the profession: reporting, writing and making an impact.

Like me, more people over 60 plan to continue working in the future -- the share of workers 65 and over in the U.S. is expected to increase faster than any other age group between now and 2030 -- but no clear roadmap exists for how to do it. While I was lucky enough to have bosses who let me create a new reporting job, most companies don't offer a choice between charging up the career ladder with full-time employment or jumping off the retirement cliff around age 65.

As lifespans now extend toward 100, demographers, gerontologists, neuroscientists and employment experts are studying how to overhaul the workplace for the future to encourage people to work into the later stages of life. Companies are devising ways to taper down and deconstruct jobs by task, role or project to offer more options to older workers looking for more meaningful and flexible work. Benefits would be tailored to the needs of older workers -- think unpaid sabbaticals and home grocery delivery -- rather than just matching 401(k) funds. High-tech tools such as exoskeletons and robots are emerging to assist older workers in physically demanding jobs.

"The way we've set up employment is on Friday you're at 100% and on Monday, after you retire, you're at 0%. That's not good for the person, and it's not good for the company," says Chip Conley, founder and CEO of the Modern Elder Academy, a school in Baja California Sur, Mexico, aimed at helping with midlife career transitions. "Why not create a staircase that allows people to ramp down over time?"

During the pandemic, a disproportionately high number of older workers have retired early, aggravating a labor shortage. Many say jobs and salaries will need restructuring if employers want them back.

Employers need to acknowledge that older workers who have achieved life milestones have different career goals and motivations than younger people, Stanford University's Center for Longevity found in the report "A New Map of Life: Work" published last year.

"Purpose is crucial for older workers," says Alice Milivinti, a demographer and co-author of the report. "Younger workers will learn something new because they are told to, but older workers need to know, 'Why should I take the time to do this?'" Older workers want flexibility in both the number of hours worked and the choice of tasks they perform. Some 60% of nonworking Americans in their late 60s or 70s said they'd be willing to return to work if they had flexible schedules -- and about a fifth of those would take a more than 20% cut in hourly wages to do so, according to a study published in the American Economic Journal: Macroeconomics in 2020, which cited a survey of 2,772 respondents.

Vanessa Liu, an entrepreneur behind SilverLife, an incubator for businesses addressing the aging demographic, is developing a platform that would break down jobs by tasks or roles to make them more attractive for older workers in the future. For example, a supervisor job at a manufacturing plant could be deconstructed into three separate roles: A troubleshooting job identifying problems on the assembly line, a team-management role and a product-development job. Hours and pay could be adjusted accordingly, allowing workers to move from 100% employment to 60% to 30% when they're ready.

"Companies are realizing there's just not enough new blood coming in, and they're losing decades of experience walking out the door," Ms. Liu said.

"This is a way to create a flexible arrangement for experienced workers to stay on and keep working at 65, 70, 75 and 80."

Kerry Hannon, a workplace researcher and author of the upcoming book "In Control at 50+," says intergenerational projects and teams that pair young workers with older ones will be important in the future. One way to do that could be through products like Mentor Cloud, which provides training and software for businesses to develop programs aimed at helping older workers transfer knowledge to younger people.

Working with young entrepreneurs as an adviser and investor has kept Linda Fayne Levinson, 80, fully engaged in the tech world while giving her the flexibility to set her own schedule. The first female partner at McKinsey & Co. in 1978 and later a venture capitalist and public-company director, she shifted to mentoring startups and serving on boards of directors for several private companies about eight years ago. "This lets me give back, but now I only work with people I really like and trust," she says. "I say what I think, and I keep people calm in a crisis."

Benefits will need to be more in sync with older workers' priorities, which can be far different than younger workers'. Pam Jeffords, an employment expert who advises companies on diversity and inclusion for Sapient Insights Group, envisions a new range of benefits and incentives where workers will be able to choose options such as grocery delivery, long-term-care insurance, unpaid sabbaticals and the option to be a consultant for various projects throughout the year.

Evidence continues to grow that working longer is better for mental, physical and financial health.

"We shouldn't have to feel embarrassed for making a conscious choice to take a path that may be less traditional but may actually, in the long run, allow us to stay in the workplace longer," Mr. Conley says." [1]

1. The Future of Everything: The Work Issue --- The Post-60 Career: New Ways Forward: As lifespans lengthen, researchers and employment experts are figuring out what late-in-life work could look like
Bannon, Lisa. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 10 Feb 2022: R.8.

Prakalbo apie aprūpinimą maistu, jei kiltų karas: atsargų užtektų vos trečdaliui gyventojų.

Jei kiltų karas, Gabrielius Landsbergis taip apsidžiaugtų, kad atneštų kavą į lovą. Ne tik ilganosei Mortai. Kiekvienam iš mūsų. Juk vargta tiek, vargta ir ne be reikalo...

 

G. Landsbergis: Rusija visada gali atitraukti karius nuo Ukrainos sienų ir atsiprašyti

 Pulti ant kelių. 

Visa Rusija. Prieš vieną, bet labai svarbų, Anūką. O Kinija - pernelyg didelė. Tegul stoja į eilę ir eina prie Anūko palaipsniui.

 

Geriau pastatykime bloką; Kripto finansai

„Sunkumai paverčiant blokų grandines žaliomis, greitomis ir tikrai decentralizuotomis.

 

    KRIPTAS YRA raktas į rojų, ypač finansinis. Bent jau taip ginčijasi gerbėjai. Gobšius tarpininkus, tokius, kaip bankai, pakeis išmaniosios sutartys (savarankiško vykdymo taisyklės), veikiančios blokų grandinėse (paskirstytose duomenų bazėse). Taip atsiras veiksmingos ir naujoviškos finansinės paslaugos, bendrai vadinamos „decentralizuotu finansavimu“ (DeFi).

 

    Tačiau šio pastato pamatai netvirti. Šiandieninės blokų grandinės gali būti kodavimo meistrų veiklos rezultatas, tačiau jos taip pat yra velniškai sudėtingos, reikalaujančios daug energijos ir, galbūt, priešingai jų idėjai, centralizuotos. Nepaisant ilgų darbo metų, kriptovaliutų kūrėjai vis dar stengiasi visiškai įveikti technologijai būdingus kompromisus.

 

    Galite manyti, kad bankai turi dideles, nepermatomas duomenų bazes, kuriose yra informacija apie klientų sąskaitas ir jose esančius pinigus. Indėlininkai turi pasitikėti, kad šios institucijos veikia jų interesais. Tačiau kartais bankai gali to nedaryti: gali blogai investuoti ir žlugti; arba jie gali užšaldyti indėlininkų sąskaitas vyriausybės nurodymu.

 

    Jų šalininkams „blokų grandinės“ suteikia pagrindą tam tikros rūšies finansavimui, leidžiančiam išvengti tokių problemų. Sąskaitų duomenų bazes tvarkytų ne centrinė institucija, o jomis besinaudojančių asmenų kompiuteriai. Paskyra gali būti užšaldyta tik tuo atveju, jei tam tikra dauguma „blokų grandinę“ prižiūrinčių asmenų sutinka tai padaryti.

 

    Kad sistema veiktų, viešai prieinamos blokų grandinės turi dvi specialias funkcijas. Viena iš jų yra „konsensuso mechanizmas“ – būdas vartotojams susitarti, kaip duomenų bazėje įrašyti naujas operacijas. Kitas yra paskatų rinkinys, kuris palaiko sistemą gyvą. Apdovanojimai turi pritraukti pakankamai vartotojų, kad padėtų išlaikyti blokų grandinę. Ir nuobaudos turi atgrasyti juos nuo atakų, tarkime, imituojant daugybę netikrų vartotojų, kad užblokuotų sistemą.

 

    Bitcoino „blokų grandinės“ atveju morka yra naujai nukaldintos monetos. Maždaug kas dešimt minučių šimtai tūkstančių specializuotų kompiuterių, vadinamų „kalnakasiais“, dalyvauja loterijoje, kad išspręstų matematinį galvosūkį. Kompiuteris, kuris pirmasis randa sprendimą, įspėja kitus kalnakasius ir, jei jie patvirtina rezultatą, atnaujina blokų grandinę ir yra sumokama (kiekvienas išspręstas galvosūkis yra apdovanotas 6,25 monetos, kuri rašymo metu buvo verta 308 270 dolerių). Skaičių traškėjimas taip pat veikia, kaip lazda: kuo daugiau kalnakasių nori, kad jų šansai laimėti loterijoje būtų, tuo daugiau jie turi investuoti į skaičiavimo įrangą ir elektrą. Norėdami perrašyti blokų grandinę savo naudai, tarkime, suklastodami sandorį, jie turėtų kontroliuoti daugiau, nei pusę kasybos galios. Tačiau tokios atakos sukūrimas būtų brangus ir tikriausiai sužlugdytų sistemą, iš kurios jie siekia pasipelnyti.

 

    Šis metodas, vadinamas „darbo įrodymu“, yra paprastas (kiek tai susiję su „blokų grandine“) ir dar nebuvo iš tikrųjų nulaužtas. Tačiau jis turi keletą didelių trūkumų. Viena vertus, jis nepadidėja. Bitcoin gali atlikti tik iki septynių operacijų per sekundę, o mokesčiai gali būti dideli. Sistema taip pat sukūrė kai kurias centralizacijos formas. Dauguma galvosūkių sprendžiami keliuose dideliuose „baseinuose“. Tai leidžia kalnakasiams sujungti savo išteklius ir padidinti tikimybę laimėti atlygį, bet taip pat suteikia jiems galios daryti įtaką sistemos evoliucijai (nes dažnai dėl pakeitimų balsuojama). Be to, darbo įrodymas sugeria energiją. Kai kuriais skaičiavimais, Bitcoin sunaudojama elektros energija artėja prie Italijos.

 

    Valdžios alkis ir centralizacija kyla dėl didėjančio darbo įrodymo masto sugrįžimo. Šie kalnakasiai skatina plėstis. Kuo daugiau skaičiavimo galios jie turi, tuo didesnė tikimybė, kad jie laimės atlygį. Kuo jie didesni, tuo daugiau uždirba ir gali plėstis.

 

    Taigi siekis sugalvoti geresnes blokų grandines. Pavyzdžiui, Chia yra sistema, pagrįsta „erdvės ir laiko įrodymu“. Kaip ir Bitcoin, morka yra ta, kad dalyvaujantys vartotojai uždirba monetas. Tačiau lazda yra kitokia: užuot eikvojusi skaičiavimo galią, Chia eikvoja skaitmeninę saugyklą. Tačiau dar neaišku, ar Chia bus tvaresnė ir mažiau centralizuota nei, Bitcoin, jei ji bus plačiai naudojama.

 

    Todėl išmanieji skaitmeniniai pinigai yra ir kitokio požiūrio: akcijų paketo įrodymas. Čia sprendimai dėl blokų grandinės atnaujinimo priimami ne per kompiuterines ginklavimosi varžybas, o balsuojant tarp kriptovaliutos turėtojų. Balsavimo galia ir atlygio dalis priklauso nuo to, kiek savininkai yra pasirengę statyti už rezultatą. Šis statymas gali būti sunaikintas, jei dalyvis elgiasi netinkamai. Šioje sistemoje ir morka, ir lazdelė yra pati kriptovaliuta.

 

    Statymo įrodymas sunaudoja daug mažiau energijos. Ir naujausi jos įsikūnijimai yra daug greitesni nei Bitcoin: Avalanche, blokų grandinė, kuri naudoja šį metodą, apdoroja tūkstančius operacijų per sekundę. Tačiau jis vis dar turi didelių problemų. Koduotojai bandė pakeisti Ethereum, pirmenybę „blokų grandinės“ DeFi programoms, nuo darbo įrodymo iki akcijų paketo įrodymo. Net Vitalikas Buteris, vienas iš Ethereum išradėjų, pripažįsta, kad statymo įrodymas yra „stebėtinai sudėtingas“. Tai reiškia, kad daug kur galima suklysti, ypač kai reikia pakeisti beveik 100 mlrd. dolerių kapitalo „DeFi“ programose. Po kelių vėlavimų programuotojai tikisi žengti šį žingsnį 2022 m.

 

    Tačiau ši sistema vis tiek būtų linkusi centralizuoti. Didesni turėtojai gali gauti daugiau naudos, dar labiau padidindami savo turtą. Tai sutelkia galią tarp ankstyvųjų kriptovaliutos pirkėjų ir gali leisti jiems kontroliuoti blokų grandinę. Naujesni projektai, kuriuose naudojamas statymo įrodymas, bando rasti būdų, kaip to išvengti. „Hedera Hashgraph“ valdo konsorciumas, panašiai kaip tas, kuris valdo „Visa“ – kredito kortelių tinklą. „Avalanche“ ir „Tezos“ siekia užtikrinti decentralizaciją, nes „validatoriams“, dalyviams, prižiūrintiems blokų grandinę, būtų lengva prisijungti.

 

    Kritikams centralizacija yra neišvengiama, net jei energijos neefektyvumas ir sudėtingumas nėra tokie. Didėjančio masto grąžos problema pakels galvą dėl bet kokios populiarios blokų grandinės, prognozuoja Davidas Rosenthalas, ankstyvas praktikas. „Jūs švaistote visus šiuos išteklius tik tam, kad sukurtumėte sistemą, kurią valdo žmonės, kuriais turite dar mažiau pagrindo pasitikėti, nei tie, kurie vadovauja įprastoms finansų įstaigoms“, – sako jis.

 

    Kitiems tam tikras centralizacijos laipsnis gali būti tiesiog kaina, kurią reikia sumokėti už kitus blokų grandinės pranašumus. Eminas Günas Sireris iš Kornelio universiteto, įkūręs Ava Labs, kuri sukūrė Avalanche, teigia, kad pagrindinė nauda yra ta, kad vyriausybėms bus sunkiau paveikti blokų grandines nei įprastiems bankams. Kevinas Werbachas iš Pensilvanijos universiteto Wharton mokyklos teigia, kad blokų grandinių atvirumas leidžia lengviau kurti novatoriškas finansines paslaugas. Vis dėlto, jei siekis sugalvoti geresnes blokų grandines rodo vieną dalyką, tai yra tai, kad net kriptovaliutų rojuje nemokamų pietų nėra." [1]

 

·  ·  ·  1. "Build block better; Crypto-finance." The Economist, 1 Jan. 2022, p. 56(US).