Kaip įdarbinti, turint omenyje švelnesnius įgūdžius

„Švelnieji įgūdžiai yra svarbūs darbdaviams. Praėjusiais metais Harvardo verslo apžvalgoje Raffaella Sadun iš Harvardo verslo mokyklos ir jos bendraautoriai išanalizavo beveik 5000 pareigybių aprašymų, kuriuos Russellas Reynoldsas, galvų medžiotojas, sukūrė įvairiems vadovų vaidmenims 2000 ir 2017 m. 

 

Jų darbai parodė, kad įmonės perėjo nuo finansinių ir veiklos įgūdžių akcentavimo prie socialinių įgūdžių – gebėjimo klausytis, reflektuoti, bendrauti ir užjausti. Kiti tyrimai padarė panašias išvadas apie darbus, kurių darbo užmokestis yra žemesnis: gebėjimas geras darbas su žmonėmis vertinamas, ne kaip kažkokia pūkuota premija, o kaip gyvybiškai svarbi savybė.

 

     Bėda ta, kad minkštuosius įgūdžius sunku išmatuoti. Dar blogiau, kad įprastas žmonių įdarbinimo procesas dažnai geriau įvertina kitas savybes. Ankstyvosiose įdarbinimo fazėse daugiausia dėmesio skiriama kandidatų filtravimui pagal jų patirtį ir sunkius įgūdžius, nes tai yra kriterijai, kuriuos lengviausia įvertinti per atstumą. Žodžių „komandos žaidėjas“ užrašymas motyvaciniame laiške ar CV yra nieko kito, išskyrus neoriginalumą, įrodymas. Daug šypsotis kamerai, kai įrašomas vaizdo įrašas, iš esmės parodo, kad kamerai galite daug šypsotis. Kartais atrodo, kad pačių pateiktos empatijos klausimynai tikrina rūšies bruožus (jei sutinkate, kad „Avarinėmis situacijomis jaučiuosi susirūpinęs ir blogai“, daug sveikinimų: jūs esate žmogus).

 

     Vėlesni įdarbinimo etapai, kai kandidatai ir darbdaviai susitinka vieni su kitais ir įsitraukia į tikrą pokalbį, yra geriau tinkami kandidato švelnesniems įgūdžiams įvertinti. Bet net ir tada pagalvokite, kokia iš esmės nesociali yra situacija. Tikimasi, kad kandidatai kalbės, o ne klausys; darys įspūdį, o ne užjaus. Firmos yra šlovingos, nes yra užduodančios pašnekovams tokius protingus Fermi klausimus, kaip „Kiek fortepijono derintojų yra Guangdonge? arba „Kiek cinamono suktinių reikėtų Reichstagui užpildyti? Struktūriniai interviu scenarijai leidžia palyginti panašius dalykus, tačiau jie taip pat išspaudžia vietą spontaniškumui. Nenuostabu, kad profesorius Sadunas ir kiti mano, kad įdarbinimo procesai turi būti daug geresni, siekiant atskleisti socialinius įgūdžius.

 

     Tyrimai randa keletą nuorodų, kaip nustatyti švelnesnius įgūdžius. Du naujausi tyrimai apie tai, kas yra geras komandos narys, sutampa su tuo, ką galima apibūdinti, kaip gebėjimą skaityti kambarį. Jie taip pat siūlo būdus, kaip patikrinti šią savybę.

 

     Siyu Yu iš Rice universiteto ir jos bendraautorių tyrimai parodė, kad žmonės, galintys tiksliai įvertinti, kurie komandos nariai turi įtaką, turi magišką galią, kurią jie vadina „statuso suvokimo aštrumu“. Tokie kambario skaitytojai sumažina grupių konfliktus ir pagerina komandos veiklą. Vykdydami tyrimą jie sukūrė testą, kurio metu dalyviai žiūrėjo vaizdo įrašą, kuriame grupė atlieka užduotį. Tada testo dalyviai vertino grupės narius pagal tai, kiek kiekvienas buvo vertinamas grupėje. Žmonės, kurių reitingai buvo arčiausiai pačių komandos narių vertinimų, turėjo statuso suvokimo aštrumo kokybę.

 

     Kitame tyrime Benas Weidmanas ir Davidas Demingas iš Harvardo universiteto taip pat nustatė, kad tam tikri asmenys nuolat pagerino savo grupių veiklą daugiau, nei tikėtasi. Tokie žmonės, jų teigimu, yra tikri komandos žaidėjai, galintys padaryti visumą didesnę už dalių sumą. Šios nuostabios būtybės neišsiskyrė iš savo bendraamžių IQ ar asmenybės testuose. Tačiau jiems žymiai geriau sekėsi teste „Skaityti mintis akyse“ – standartizuotame vertinime, kurio metu dalyviams rodomos įvairių veido išraiškų nuotraukos, o tada jie turi pasirinkti žodį, geriausiai apibūdinantį kiekvieno žmogaus jausmus.

 

     Geresni testai nėra vienintelis būdas gauti daugiau informacijos apie socialinius įgūdžius. Neleiskite žmonėms, kurie yra aukščiau maisto grandinėse, užduoti klausimus pokalbio metu: malonu matyti, kaip kandidatai sutaria su įvairiais kolegomis. Paklauskite žmonių, kurie atsainiai bendrauja su pareiškėjais, pradedant padėjėjais, kurie tą dieną susitaria dėl susitikimų ir baigiant registratūros darbuotojais, ką jie mano apie juos. Sužinokite, kas kandidatams nuoširdžiai kelia nerimą dėl darbo: daugybė tyrimų rodo, kad nuolankumas yra susijęs su geresniais rezultatais.

 

     Įdarbinimas minkštiesiems įgūdžiams sukels naujų pavojų. Jie yra sudėtingesni, nei techniniai įgūdžiai, todėl žmonėms gali būti lengviau suklastoti savo kelią per procesą. Ir gali būti daugiau vietos pašnekovų šališkumui. Jei kas nors erzina, tai gali būti signalas, kad kam nors trūksta socialinių įgūdžių. Bet tai taip pat gali reikšti, kad jie nervinasi, kad esate rūstus arba kad jūs nesate tokie panašūs. Numatoma, kad įdarbinimas keisis. Lengviau netaps.“ [1]

 

1. "How to recruit with softer skills in mind." The Economist, 13 May 2023, p. NA.

How to recruit with softer skills in mind.

"Soft skills matter to employers. Writing in the Harvard Business Review last year, Raffaella Sadun of Harvard Business School and her co-authors analysed almost 5,000 job descriptions that Russell Reynolds, a headhunter, had developed for a variety of C-suite roles between 2000 and 2017. Their work showed that companies have shifted away from emphasising financial and operational skills towards social skills—an ability to listen, reflect, communicate and empathise. Other research has reached similar conclusions about jobs lower down the pay scale: being able to work well with people is seen not as some fluffy bonus but as a vital attribute.

The trouble is that soft skills are hard to measure. Worse still, the conventional process for recruiting people is often better at picking up on other qualities. The early phases of recruitment focus on filtering candidates based on their experiences and hard skills, since these are the criteria that are easiest to assess at a distance. Putting the words "team player" on a cover letter or a cv is proof of nothing save unoriginality. Smiling a lot at a camera for a taped video message demonstrates mainly that you can smile a lot at a camera. Self-reported empathy questionnaires sometimes seem to be testing for species-level traits (if you agree that "In emergency situations I feel apprehensive and ill at ease", many congratulations: you are a human).

The later phases of recruitment, when candidates and employers meet each other and engage in actual conversation, are better suited to assessing an applicant's softer skills. But even then, think of how fundamentally unsocial the situation is. Candidates are expected to talk, not listen; to impress, not empathise. Firms are feted for asking interviewees oh-so-clever Fermi questions like "How many piano-tuners are there in Guangdong?" or "How many cinnamon swirls would it take to fill the Reichstag?" Structured interview scripts enable like-for-like comparisons but they also squeeze the space for spontaneity. No wonder Professor Sadun et al reckon that hiring processes need to get a lot better at winkling out social skills.

Research is finding some shortcuts for identifying softer skills. Two recent studies of what makes for a good team member converge on what might be described as an ability to read the room. They also suggest ways to test for this trait.

Research by Siyu Yu of Rice University and her co-authors found that people who can accurately gauge which members of a team wield influence are in possession of a magic power they call "status acuity". Such room-readers reduce group conflict and improve team performance. As part of their study they devised a test, in which participants watched a video of a group performing a task. The participants then rated members of the group based on how much esteem each was held in. People whose ratings were closest to the assessments of the team members themselves had the quality of status acuity.

In another study Ben Weidman and David Deming of Harvard University also found that certain individuals consistently made their groups perform better than expected. Such people, they argued, are genuine team players, capable of making the whole greater than the sum of the parts. These wonderful creatures did not stand out from their peers on IQ or personality tests. But they did significantly better on the "Reading the Mind in the Eyes" test, a standardised assessment in which participants are shown pictures of various facial expressions and then have to pick the word that best describes what each person is feeling.

Better tests are not the only way to elicit more information about social skills. Don't just have people higher up the food chain ask interview questions: it is good to see how applicants get on with a range of colleagues. Ask the people who interact casually with applicants, from the assistants who arrange appointments to the receptionists on the day, what they thought of them. Find out what genuinely worries candidates about the job: lots of research suggests that humility is associated with better performance.

Hiring for soft skills will spawn new risks. They are squishier than technical skills, which may make it easier for people to fake their way through the process. And there may be more room for interviewers' biases to creep in. Finding someone irritating may be a signal that someone lacks social skills. But it may also mean that they are nervous, that you are grumpy or that the two of you are not that alike. Recruitment is set to change. It is not going to get easier.” [1]

1. "How to recruit with softer skills in mind." The Economist, 13 May 2023, p. NA.

 

How to Realistically Preserve Lithuanian Citizenship for Compatriots Working Abroad: The Solution Is Two Referendums

"Surveys show that since the first citizenship referendum in 2019 neither the statistics of citizens intending to participate nor the percentage of supporters have changed, announcing a second citizenship referendum under the same conditions is simply a waste of state funds and time. Which will not solve the decades-long problem, when compatriots migrating around the world lose their Lithuanian citizenship acquired by birth.

 

As the Seimas prepares to announce the second citizenship referendum, the bar for a successful result remains impossibly high, the possibility of convenient online voting and not depending on weather conditions, poorly functioning post offices of foreign countries or the availability of diplomatic missions is zero. Only the initiator of the referendum can organize a paid "for" campaign - in this case the Seimas, which is equivalent to the absence of a professional "for" campaign. In the meantime, any political campaign participant will be able to collect and spend funds for the "against" referendum campaign. In the absence of a professional and financially supported "yes" campaign, it is naive to expect that a few hundred thousand citizens who have not previously voted will suddenly participate, or that a few hundred thousand voters will take the plunge and radically change their opinion, to say the least.

 

So while the supporters of preserving citizenship are required to convince that 85% the voters who normally participate in the presidential elections would vote "for", the opponents will be able to win by attracting only 15%. votes "against". The obviously unequal conditions for the different sides of the citizenship referendum are determined by the obligation to collect more than 50% provided by the law (not the Constitution!) yes votes from all registered voters, not from those who voted. In the absence of compulsory voting, such as in Belgium or Australia, or simply in the absence of a high level of public activity when deciding issues important to the state, the (failure) of the citizenship referendum will be determined by non-voting citizens.

 

Since the Seimas itself does not dare to take the political responsibility of lowering the legal bar for Article 12 of the Constitution to a more democratic and egalitarian level, it would be fair to allow such a decision to be made by the Nation itself by announcing a mandatory referendum on setting the bar. In this way, the Nation itself could change the current law through a much simpler referendum and provide a more humane bar for Article 12 of the Constitution, which directly determines the civil relationship between the Nation and the state.

 

The bar democratization referendum could be held together with the upcoming presidential elections, so the entire planned communication plan would not go to waste and could be adapted accordingly for this interim referendum. And if it succeeds, in the autumn of the same year, together with the Seimas elections, it would be possible to announce the second citizenship referendum, which would already have a more democratic bar. In this way, the issue of preserving the citizenship acquired by birth would have much more realistic chances of being resolved, using the path of two referendums, during the term of this Seimas."

Kaip realistiškai išsaugoti Lietuvos pilietybę užsienyje dirbantiems tautiečiams: išeitis – du referendumai

 

"Apklausoms rodant, kad nuo pirmojo pilietybės referendumo 2019 m. nepasikeitė nei ketinančių dalyvauti piliečių statistika, nei palaikytojų procentas, skelbti antrąjį pilietybės referendumą tomis pačiomis sąlygomis yra tiesiog valstybės lėšų ir laiko švaistymas. Kuris taip ir neišspręs dešimtmečius trunkančios problemos, kuomet po pasaulį migruojantys tautiečiai netenka gimimu įgytos Lietuvos pilietybės.

 

Seimui ruošiantis skelbti antrąjį pilietybės referendumą kartelė sėkmingam rezultatui lieka neįmanomai aukšta, galimybė patogiai balsuoti internetu bei nepriklausyti nuo oro sąlygų, užsienio valstybių prastai veikiančio pašto ar diplomatinių atstovybių užimtumo yra lygi nuliui. Organizuoti apmokamą kampaniją „už“ gali tik pats referendumo iniciatorius – šiuo atveju Seimas, kas tolygu profesionalios kampanijos „už“ nebuvimui. Tuo tarpu telkti ir leisti lėšas referendumo kampanijai „prieš“ galės bet kuris panorėjęs politinės kampanijos dalyvis. Nesant profesionalios ir finansais paremtos kampanijos „už“, tikėtis, kad keli šimtai tūkstančių anksčiau nebalsavusių piliečių staiga sudalyvaus arba, kad keli šimtai tūkstančių rinkėjų ims ir kardinaliai pakeis savo nuomonę, yra mažų mažiausiai naivu.

 

Tad kol iš pilietybės išsaugojimo šalininkų reikalaujama įtikinti, kad 85 proc. prezidento rinkimuose įprastai dalyvaujančių rinkėjų balsuotų „už“, priešininkams pergalė bus pasiekiama pritraukus vos 15 proc. balsų „prieš“. Skirtingoms pilietybės referendumo pusėms akivaizdžiai nelygios sąlygos yra nulemtos įstatyme (ne Konstitucijoje!) numatytos prievolės surinkti daugiau nei 50 proc. balsų „už“ būtent nuo visų registruotų rinkėjų, o ne nuo balsavusiųjų. Nesant privalomo balsavimo, kaip antai Belgijoje ar Australijoje, arba tiesiog stokojant aukšto visuomenės pilietiškumo lygio, kai sprendžiami svarbūs valstybei klausimai, pilietybės referendumo (ne)sėkmę lems nebalsuojantys piliečiai.

 

Kadangi pats Seimas nedrįsta prisiimti politinės atsakomybės nuleisti įstatyme numatytą kartelę Konstitucijos 12 straipsniui iki demokratiškesnio bei lygiateisiškesnio lygio, būtų sąžininga tokį sprendimą leisti priimti pačiai Tautai, paskelbiant privalomąjį referendumą dėl kartelės nustatymo. Tokiu būdu pati Tauta žymiai paprastesnio referendumo būdu galėtų pakeisti dabartinį įstatymą ir numatyti žmoniškesnę kartelę Konstitucijos 12 straipsniui, kuris tiesiogiai apsprendžia Tautos ir valstybės pilietinį santykį.

 

Kartelės demokratizavimo referendumas galėtų vykti kartu su būsimais prezidento rinkimais, tad visas planuojamas komunikacinis planas nenueitų veltui ir galėtų būti atitinkamai pritaikytas šiam tarpiniam referendumui. O jam pavykus, tų pačių metų rudenį, kartu su Seimo rinkimais, galima būtų paskelbti ir antrąjį pilietybės referendumą, kuriam jau galiotų demokratiškesnė kartelė. Tokiu būdu gimimu įgytos pilietybės išsaugojimo klausimas turėtų žymiai realesnius šansus būti išspręstas, pasitelkiant dviejų referendumų kelią, dar šio Seimo kadencijoje.”