„Švelnieji įgūdžiai yra svarbūs darbdaviams. Praėjusiais metais Harvardo verslo apžvalgoje Raffaella Sadun iš Harvardo verslo mokyklos ir jos bendraautoriai išanalizavo beveik 5000 pareigybių aprašymų, kuriuos Russellas Reynoldsas, galvų medžiotojas, sukūrė įvairiems vadovų vaidmenims 2000 ir 2017 m.
Jų darbai parodė, kad įmonės perėjo nuo finansinių ir veiklos įgūdžių akcentavimo prie socialinių įgūdžių – gebėjimo klausytis, reflektuoti, bendrauti ir užjausti. Kiti tyrimai padarė panašias išvadas apie darbus, kurių darbo užmokestis yra žemesnis: gebėjimas geras darbas su žmonėmis vertinamas, ne kaip kažkokia pūkuota premija, o kaip gyvybiškai svarbi savybė.
Bėda ta, kad minkštuosius įgūdžius sunku išmatuoti. Dar blogiau, kad įprastas žmonių įdarbinimo procesas dažnai geriau įvertina kitas savybes. Ankstyvosiose įdarbinimo fazėse daugiausia dėmesio skiriama kandidatų filtravimui pagal jų patirtį ir sunkius įgūdžius, nes tai yra kriterijai, kuriuos lengviausia įvertinti per atstumą. Žodžių „komandos žaidėjas“ užrašymas motyvaciniame laiške ar CV yra nieko kito, išskyrus neoriginalumą, įrodymas. Daug šypsotis kamerai, kai įrašomas vaizdo įrašas, iš esmės parodo, kad kamerai galite daug šypsotis. Kartais atrodo, kad pačių pateiktos empatijos klausimynai tikrina rūšies bruožus (jei sutinkate, kad „Avarinėmis situacijomis jaučiuosi susirūpinęs ir blogai“, daug sveikinimų: jūs esate žmogus).
Vėlesni įdarbinimo etapai, kai kandidatai ir darbdaviai susitinka vieni su kitais ir įsitraukia į tikrą pokalbį, yra geriau tinkami kandidato švelnesniems įgūdžiams įvertinti. Bet net ir tada pagalvokite, kokia iš esmės nesociali yra situacija. Tikimasi, kad kandidatai kalbės, o ne klausys; darys įspūdį, o ne užjaus. Firmos yra šlovingos, nes yra užduodančios pašnekovams tokius protingus Fermi klausimus, kaip „Kiek fortepijono derintojų yra Guangdonge? arba „Kiek cinamono suktinių reikėtų Reichstagui užpildyti? Struktūriniai interviu scenarijai leidžia palyginti panašius dalykus, tačiau jie taip pat išspaudžia vietą spontaniškumui. Nenuostabu, kad profesorius Sadunas ir kiti mano, kad įdarbinimo procesai turi būti daug geresni, siekiant atskleisti socialinius įgūdžius.
Tyrimai randa keletą nuorodų, kaip nustatyti švelnesnius įgūdžius. Du naujausi tyrimai apie tai, kas yra geras komandos narys, sutampa su tuo, ką galima apibūdinti, kaip gebėjimą skaityti kambarį. Jie taip pat siūlo būdus, kaip patikrinti šią savybę.
Siyu Yu iš Rice universiteto ir jos bendraautorių tyrimai parodė, kad žmonės, galintys tiksliai įvertinti, kurie komandos nariai turi įtaką, turi magišką galią, kurią jie vadina „statuso suvokimo aštrumu“. Tokie kambario skaitytojai sumažina grupių konfliktus ir pagerina komandos veiklą. Vykdydami tyrimą jie sukūrė testą, kurio metu dalyviai žiūrėjo vaizdo įrašą, kuriame grupė atlieka užduotį. Tada testo dalyviai vertino grupės narius pagal tai, kiek kiekvienas buvo vertinamas grupėje. Žmonės, kurių reitingai buvo arčiausiai pačių komandos narių vertinimų, turėjo statuso suvokimo aštrumo kokybę.
Kitame tyrime Benas Weidmanas ir Davidas Demingas iš Harvardo universiteto taip pat nustatė, kad tam tikri asmenys nuolat pagerino savo grupių veiklą daugiau, nei tikėtasi. Tokie žmonės, jų teigimu, yra tikri komandos žaidėjai, galintys padaryti visumą didesnę už dalių sumą. Šios nuostabios būtybės neišsiskyrė iš savo bendraamžių IQ ar asmenybės testuose. Tačiau jiems žymiai geriau sekėsi teste „Skaityti mintis akyse“ – standartizuotame vertinime, kurio metu dalyviams rodomos įvairių veido išraiškų nuotraukos, o tada jie turi pasirinkti žodį, geriausiai apibūdinantį kiekvieno žmogaus jausmus.
Geresni testai nėra vienintelis būdas gauti daugiau informacijos apie socialinius įgūdžius. Neleiskite žmonėms, kurie yra aukščiau maisto grandinėse, užduoti klausimus pokalbio metu: malonu matyti, kaip kandidatai sutaria su įvairiais kolegomis. Paklauskite žmonių, kurie atsainiai bendrauja su pareiškėjais, pradedant padėjėjais, kurie tą dieną susitaria dėl susitikimų ir baigiant registratūros darbuotojais, ką jie mano apie juos. Sužinokite, kas kandidatams nuoširdžiai kelia nerimą dėl darbo: daugybė tyrimų rodo, kad nuolankumas yra susijęs su geresniais rezultatais.
Įdarbinimas minkštiesiems įgūdžiams sukels naujų pavojų. Jie yra sudėtingesni, nei techniniai įgūdžiai, todėl žmonėms gali būti lengviau suklastoti savo kelią per procesą. Ir gali būti daugiau vietos pašnekovų šališkumui. Jei kas nors erzina, tai gali būti signalas, kad kam nors trūksta socialinių įgūdžių. Bet tai taip pat gali reikšti, kad jie nervinasi, kad esate rūstus arba kad jūs nesate tokie panašūs. Numatoma, kad įdarbinimas keisis. Lengviau netaps.“ [1]
1. "How to recruit with softer skills in mind." The Economist, 13 May 2023, p. NA.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą