„KIEKVIENAS DIDELIS verslas turi viršininką ir pakalikus, kurie atlieka didžiąją darbo dalį. Tai, kas ateina tarp kampinio biuro ir įmonės grindų, priklauso nuo vadovų pasirinkimo. Kai kurių įmonių organizacinės schemos yra milžiniškos, o darbuotojai yra suskirstyti į griežtas hierarchijas, pripildytas įvairių prižiūrėtojų. Pastaruoju metu madingesnė buvo blynų organigrama: mažiau darbuotojų sluoksnių, atskaitingų mažesniam vadų būriui. Kad ir kaip patraukliai atrodytų tokios „plokščios“ organizacijos, vadovų rangų retinimas kainuoja daug.
Pirmininko pavaduotojai, sričių prižiūrėtojai ir kiti skyrių vadovai kadaise buvo pagrindiniai įmonės mašinos krumpliaračiai. Dabar tokie viduriniosios grandies vadovai yra išjuokiami kaip „kilogramo parduotuvių“ vadovai, daugiausia norintys organizuoti ir dalyvauti beprasmiuose susitikimuose. Keletas modifikuotų startuolių nurodo, kad apskritai neturi administracinių pakopų, todėl nepriklausomi darbuotojai gali bėgti tarp užduočių, kaip jiems atrodo tinkama. Tokia halakratija, kaip ji vadinama, akivaizdžiai nepadės „Unilever“ ar „Goldman Sachs“. Tačiau net ir didelės įmonės dabar rituališkai giriasi „sumažinusios“ savo gretas.
Plokščios organizacijos turi atspindėti šiuolaikinę darbo vietą. Ankstesnių kartų verslai buvo labai hierarchiški, mėgdžiojantys ginkluotąsias pajėgas, kurias praėjusių metų viršininkai prisiminė, kaip vietą, kur buvo vykdomos misijos. Pradėti nuo piramidės apačios, galbūt šešių ar septynių laiptelių žemiau viršutinio lygio, nebuvo taip blogai, jei ketinote visą karjerą tobulėti toje pačioje įmonėje. Tūkstantmečio ir vėliau Gen-Z naujokai turėjo kitų idėjų. Pranešimas įtaigiam viršininkui susilpnino jų sugebėjimą, nedelsiant padaryti ženklų indėlį.
Prie „išlyginimo“ tendencijos prisidėjo keli veiksniai. Įmonės atrado, kad turint daug mini baronų, galima dauginti pernelyg atskirtus vieni nuo kitų skyrius. Nauji darbo būdai-pradedant šiuolaikinėmis technologijomis-reiškia, kad vadovai gali valdyti daugiau pavaldinių, įskaitant kai kuriuos, esančius toli. Prie kiekvieno vadovo pridėkite pakankamai tiesioginių atskaitingų pavaldinių, o atitinkamai sumažėja pakopų tarp vadovo ir absolvento.
Plokščių organizacijų šalininkai sako, kad jie kiekvienam darbuotojui suteikia papildomos atsakomybės: vargu ar galima tikėtis, kad viršininkai, turintys dešimtis pavaldinių, juos valdys mikronomenedžeriškai. Neperkrautos organigramos daro įmones judresnes, leidžia greičiau priimti sprendimus ir sumažinti išlaidas. Verslo titanai, tokie kaip automobilių kompanija „Tesla“, Elonas Muskas, suplokštinimą siūlo, kaip
būdą pagerinti bendravimą ir atsikratyti įmonės nenaudingo balasto.Akivaizdu, kad yra ribų, kiek galima nueiti. Ne kiekviena „Tesla“ gamyklos ranka ketina kasmetinį įvertinimą gauti iš Musko. Tiesą sakant, bet koks atidėliojimas atskleidžia, ką darbuotojui reiškia būti įmonės dalimi. Pagrindinis plokščių organizacijų padarinys-iš tikrųjų galintis veiksnys-yra tai, kad kiekvienas darbuotojas turi mažiau vadovo. Kai kuriems darbuotojams tai skambės patraukliai.
Tačiau toks bosiškumo sunaikinimas yra klaidinga utopija. Įmonės, labiausiai nutolusios nuo metalo laužymo valdymo pakopų, atrado, kad atsikračius oficialaus kišimosi, vietoj to įsigalėjo neoficialios hierarchijos. Lyderystės vakuumas rizikuoja būti užpildytas smulkia tironija.
Neišvengiama, kai didelės žmonių grupės praleidžia laiką kartu, biure ar kitur, kad kažkas baigtų nutaręs vadovauti (ir dažnai daugelis žmonių yra atsakingi už įvairias mažas užduotis). Tai gali būti vadovų sluoksniai, oficialiai įsteigti pagal jų kompetenciją ir patirtį. Arba, jei visi yra ant popieriaus holakratiškai lygūs, tai gali būti tas, kuris posėdžiuose kalba garsiausiai.
Mažiau pakopų reiškia mažiau žmonių, turinčių kasdienę darbuotojų valdymo patirtį. Tačiau kitų valdymas nėra papildoma užduotis, kurią įmonės atlieka, siekdamos kitų tikslų. Tai yra būtina sąlyga bet kuriam jų tikslui pasiekti. Kartais taupymas kiekvieno žmogiškųjų išteklių priežiūros laipsnio neturi didelės reikšmės. Tačiau neišvengiamai ateina laikas-darbuotojui ar įmonei-kai tai labai svarbu.
Daug organizacinių pakopų reiškia, kad atsakingi už daugelio žmonių valdymą anksčiau turėjo patirties, valdant mažiau žmonių.
„Covid-19“ jau pakeitė daugelio žmonių darbinį gyvenimą. Jau praėjo dienos, kai kiekvieną dieną sėdi tame pačiame biure, kaip ir tavo kolegos. Daug kas dar kurį laiką prisitaikys prie naujos valdymo normos. Todėl kaip niekad svarbu išlaikyti darbuotojų ryšį ir įsitraukimą. Viršininkų sluoksniai suteikia struktūrą. Nepaisant viso to menkinimo džiaugsmo viduriniosios grandies vadovai yra sprendimo dalis “. [1]
1. "Better not squash; Bartleby." The Economist, 2 Oct. 2021, p. 55(US).
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą