„Kadangi„ Covid-19 “pandemija pereina į naują etapą, daugelis įmonių pradėjo reikalauti, kad mes grįžtume į biurą visą darbo dieną. Atsakydami į tai, žmonės palieka daugybę darbo vietų. Dabar lankstumas yra sparčiausiai augantis darbo prioritetas JAV, remiantis apklausa, kurioje dalyvavo daugiau nei 5 000 „LinkedIn“ narių. Daugiau nei pusė amerikiečių nori, kad kitas jų darbas būtų savarankiškai dirbančiam asmeniui-vieni nori būti verslininkais, kiti - kaip laisvai samdomi kontraktoriai ar turinio kuratoriai kūrėjų ekonomikoje.
Kai „Covid“ atjungė mus nuo mūsų biurų, daugelis žmonių patyrė naujų lankstumo formų, o laisvės skonis padidino mūsų alkį. Pradėjome iš naujo galvoti, ko norime iš darbo. Tačiau Didysis atsistatydinimas nėra beprotiškas bėgimas nuo pareigų; tai ilgo žygio į laisvę kulminacija. Prieš daugiau, nei dešimtmetį psichologai užfiksavo darbo vietos mūsų gyvenime pasikeitimą.
Tūkstantmečio kartą labiau domino laisvalaikį ir atostogas teikiantys darbai, nei „Gen X-erius“ ir „kūdikių bumo kartą“. Jie buvo mažiau susirūpinę grynąja verte, nei grynąja laisve.
Klasikinėje 1958 m. paskaitoje filosofas Isaiah Berlinas išskyrė dvi laisvės rūšis. Neigiama laisvė yra laisvė nuo kliūčių ir kitų kišimosi. Teigiama laisvė yra laisvė valdyti savo likimą ir kurti savo gyvenimą. Jei norime maksimaliai padidinti grynąją laisvę darbo ateityje, turime išplėsti tiek teigiamą, tiek neigiamą laisvę.
Diskusijos apie tai, ar darbas turėtų būti atliekamas asmeniškai, ar nuotoliniu būdu, ar būti hibridu, yra per siauros.
Taip, žmonės nori laisvės apsispręsti, kur dirbti. Tačiau jie taip pat nori laisvės nuspręsti, su kuo jie dirba, ką dirba ir kada dirba. Tikras lankstumas yra savarankiškumas pasirinkti savo žmones, tikslą ir prioritetus.
Nuotolinis darbas suteikė mums tam tikrų neigiamų laisvių. Tai gali išlaisvinti darbuotojus iš mikrovaldytojų spąstų, kamščių spąstų ir atvirų biurų kakofonijos. Tačiau tai taip pat sukūrė naujus suvaržymus laiku. Dar prieš „Covid“ daugelis žmonių pranešė, kad didžiąją darbo laiko dalį praleidžia susitikimuose ir dirbdami su el. paštu. Kai visi buvo pasiekiami visą parą, bendradarbiavimo perkrova tik pablogėjo.
Ekonomisto Michaelo Gibbso vadovaujamame tyrime, kai pandemijos metu daugiau, nei 10 000 didelės Azijos IT įmonės darbuotojų pradėjo dirbti namuose, produktyvumas sumažėjo, net ir padidėjus darbo valandoms. Mokslininkai neįvertino „Covid“ fizinės ir emocinės žalos, tačiau duomenys parodė, kad žmonės mažiau dirbo, nes turėjo mažiau laiko susikaupti. Jie buvo įstrigę daugiau grupių susitikimų ir dažniau buvo pertraukiami.
Norėdami išlaisvinti žmones nuo šių suvaržymų, mums reikia geresnių ribų.
Yra įrodymų, kad darbas iš namų buvo labiau vaisingas „segmentuotojams“, kurie nori atskirti skirtingas gyvenimo sritis, nei „integruotojams“, kurie mielai išblukina skiriamąsias linijas.
Gera segmentavimo politika leidžia žmonėms įsipareigoti numatomam laisvalaikiui, kuris apsaugo juos nuo įsibrovimo į gyvenimą. Pavyzdžiui, sveikatos priežiūros įmonė „Vynamic“ laikosi politikos, vadinamos „zzzMail“, kuri neleidžia siųsti el. laiškų naktimis ir savaitgaliais.
Mums taip pat reikia ribų, kad apsaugotume individualų dėmesio laiką. Nuotolinėse komandose produktyvumą ir kūrybiškumą skatina ne bendravimo dažnis, o sąveikos intensyvumas. Bendradarbiavimo ekspertų Christopho Riedlio ir Anitos Woolley atliktos virtualios programinės įrangos komandų tyrimo metu efektyviausios ir novatoriškiausios komandos nebendravo, kas valandą. Jie praleisdavo kelias valandas ar dienas susikoncentruodami į savo darbą, o tada pradėdavo bendrauti. Kai pranešimai ir kodo bitai skraidė pirmyn ir atgal, jų bendradarbiavimas tiesiogine prasme tryško energija ir idėjomis.
Atrodo, kad viena veiksminga strategija blokuoja tylų laiką rytais, kaip langą giliam darbui, o po pietų daro susirinkimus. Kai virtualūs susitikimai vyksta po pietų, žmonės mažiau linkę atlikti kelias užduotis vienu metu - tikriausiai iš dalies dėl to, kad sugebėjo padaryti pažangą, atlikdami savo užduotis. Daugelyje darbo vietų, kuriose kiekvieną savaitę diegiami vienos ar dviejų nuotolinių dienų hibridiniai tvarkaraščiai, taip pat gali padėti komandoms koordinuoti dienas vietoje, kad jos galėtų atlikti individualų darbą namuose ir bendradarbiauti, būdamos toje pačioje patalpoje.
Per pastaruosius pusantrų metų atradome naują nuotolinio darbo apribojimą: Zoom nuovargis yra tikras. Taip, išjungus savo paties vaizdą ekrane gali būti naudingas, tačiau tai nepašalina pažintinės naštos, kurią kelia nerimas, kaip kiti žmonės jus suvoks, ir bandymas skaityti jų veido išraiškas. Visiškas kameros išjungimas gali padėti. 2020 m. vasaros eksperimente, kuriam vadovavo organizacinės psichologės Kristen Shockley ir Allison Gabriel, kai sveikatos priežiūros įmonės darbuotojai turėjo galimybę išjungti vaizdo įrašą virtualių susitikimų metu, tai sumažino nuovargį, ypač moterims ir naujiems darbuotojams, kurie paprastai susiduria su daugiau spaudimo stebėti jų įvaizdį.
Nauji tyrimai atskleidžia, kad pokalbiai tik balsu ne tiek vargina; yra atvejų, kai jie gali būti efektyvesni. Kai du žmonės, kartu sprendžiantys problemą, girdi tik vienas kito balsus, jie labiau linkę sustoti, kad išklausytų vienas kitą, o tai reiškia vienodesnį kalbėjimo laiką ir protingesnius sprendimus. O jei bandote skaityti kažkieno emocijas, būsite tikslesni, jei užmerksite akis arba išjungsite šviesą ir tiesiog įsiklausysite į jo balsą.
Tai nereiškia, kad kameros niekada neturėtų būti įjungtos. Žmogaus veidų matymas gali būti naudingas, jei rengiate pristatymą, ugdote pasitikėjimą ar bandote koordinuoti veiklą didelėje grupėje. Tačiau vaizdo įrašai taip pat gali būti suvaržymas - jų nereikia kiekviename susitikime. Labiausiai nepakankamai naudojama 2021 m. technologija gali būti telefono skambutis.
Didėjančios nelygybės pasaulyje nuotolinis darbas atleido tam tikrus apribojimus. Daugelis dirbančių motinų kovojo pandemijos metu, daugiausia dėl atsakomybės už vaikų priežiūrą, uždarius mokyklas. Tačiau tyrimai rodo, kad įprastomis aplinkybėmis galimybė dirbti nuotoliniu būdu yra ypač naudinga dirbančioms motinoms, suteikiant joms galimybę lanksčiai dirbti.
Tačiau nuotoliniu būdu rizikuojama apriboti teigiamas laisves. Atliekant svarbų 2014 metų eksperimentą skambučių centre Kinijoje, ekonomisto Nicholaso Bloomo vadovaujama komanda atsitiktinai paskyrė šimtus darbuotojų dirbti vietije arba iš namų. Nors nuotoliniai darbuotojai buvo 13% produktyvesni, jie buvo perpus mažiau pristatomi paaukštinimui - greičiausiai todėl, kad jie neturėjo pakankamai laiko bendrauti su vyresniais vadovais.
Gerai dokumentuota, kad daugelis vadovų klaidingai painioja matomumą su vertės kūrimu. Patys darbuotojai, kurie dėl nuotolinio darbo įgyja laisvę nuo suvaržymų, gali prarasti laisvę tobulinti savo įgūdžius ir siekti karjeros.
Vienas iš teigiamos laisvės šaltinių yra laisvė pasirinkti, su kuo bendraujame ir iš ko mokomės. Po to, kai pandemijos metu daugiau nei 60 000 „Microsoft“ darbuotojų perėjo prie nuotolinio darbo, tyrėjai nustatė, kad jų asmeniniai tinklai tapo labiau užteršti ir statiški. Buvo mažiau naujų ryšių tarp žmonių, mažiau tiltų tarp komandų ir mažiau pokalbių realiuoju laiku grupėse. Dėl to buvo sunkiau įgyti ir dalintis žiniomis.
Norėdami suteikti žmonėms laisvę mokytis, turime sunkiau dirbti, kad atvertume duris. 2020 metų vasarą mokslininkai susivienijo su didele įmone, pasamdžiusia daugiau, nei tūkstantį stažuotojų dirbti nuotoliniu būdu 16 miestų.
Jie nustatė, kad „virtualių vandens aušintuvų“ planavimas - neoficialūs susitikimai su vyresniais vadovais - padidino stažuotojų pasitenkinimą, jų veiklos įvertinimus ir tikimybę gauti grįžimo pasiūlymą. Vos trijų ar keturių virtualių susitikimų su aukščiausio lygio vadovais pakako, kad būtų atvertos durys mokytis, patarti ir pasitikėti.
O kas, jei daugiau vadovų rengtų virtualias darbo valandas?
Kitas pozityvios laisvės šaltinis yra laisvė nuspręsti, ką mes darome. Prieš keletą metų lankiausi Kalifornijos pomidorų pastos įmonėje „Morning Star“, norėdama suprasti, kaip jiems pavyko išlaikyti sėkmę kelis dešimtmečius be viršininkų. Kai pirmą kartą atvykstate dirbti į „Morning Star“, jums priskiriamas jūsų pirmtako darbas. Po metų būsite pakviestas perrašyti savo darbo aprašymą su dviem sąlygomis. Turite paaiškinti, kaip jūsų atnaujintas darbas pagerins įmonės misijos vykdymą, ir jūs turite priversti su jumis glaudžiausiai dirbančius žmones su jūsų pasiūlymu sutikti.
Organizacijų psichologai Amy Wrzesniewski ir Jane Dutton tai vadina „darbo kūrimu“, ir tai leidžia žmonėms tapti aktyviais savo užduočių ir sąveikos architektais. Išsamūs tyrimai rodo, kad kai darbuotojai gali lanksčiai pritaikyti savo darbą, jie yra efektyvesni, labiau patenkinti ir labiau linkę pasilikti.
Didžiausias teigiamos laisvės šaltinis gali būti laisvė nuspręsti, kada ir kiek dirbame. Jei iš pandemijos ką nors sužinojome apie nuotolinį darbą, tai žmonės netinginiaja, dirbdami iš namų - jie dirba viršvalandžius. Tačiau 40 valandų darbo savaitė nebuvo skirta iš viršaus; tai žmonių išradimas, išaugęs iš pramonės revoliucijos. Antropologai pastebi, kad daugiau nei 95% žmonijos istorijos žmonės laisvalaikiu mėgavosi labiau, nei mes dabar. Medžiotojų ir rinkėjų kartos išgyveno, pasinaudodamos 15 valandų darbo savaitėmis. Kai pradėjome su žmonėmis elgtis, kaip su mašinomis, pradėjome painioti laiką su sukurta verte.
Brazilijos gamybos įmonėje „Semco“ vadovai pastebėjo, kad kai pensija pagaliau suteikia žmonėms laisvę siekti kelionių, sporto, meno ir savanorystės, jų sveikata dažnai jiems trukdo. Taigi bendrovė pradėjo programą „išeik-į-pensiją-dienelei“, kviesdama darbuotojus iškeisti 10% savo atlyginimo į laisvą dieną trečiadieniais. Jie tikėjosi, kad tai bus populiarus tarp 50 -ies metų darbuotojų, tačiau iš tikrųjų tai buvo 20 -ies metų darbuotojai, kurie pasinaudojo galimybe pinigus iškeisti į laiką.
Kai žmonės gali lanksčiai dirbti mažiau, jie dažnai geriau sutelkia dėmesį ir gamina daugiau. Vien JAV mokslininkai apskaičiavo, kad įmonės per metus iššvaisto 100 milijardų dolerių, mokėdamos už prastovą. Kai „Microsoft Japan“ išbandė 4 dienų darbo savaitę, produktyvumas padidėjo 40%, o išlaidos sumažėjo. Islandijos vyriausybė bandė sutrumpinti darbo savaites nuo 40 iki 36 valandų už tą patį atlyginimą biuruose, ligoninėse ir policijos nuovadose per ketverius metus. Nustatyta, kad pagerėjo gerovė ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyra, o produktyvumas buvo išlaikytas iš esmės ir kai kuriais atvejais padidėjo.
Siūlyti laisvę dirbti mažiau yra galimybė pritraukti, motyvuoti ir išlaikyti talentingus žmones. Nuo 2018 iki 2021 m. darbo pasiūlymų, siūlančių keturių dienų darbo savaitę, skaičius išaugo trigubai, tačiau vis tiek tai yra mažiau nei viena iš 100 darbo vietų. Kartu su darbo savaitės sutrumpinimu verta permąstyti darbo dieną. Kas būtų, jei baigtume 15 val., kad dirbantys tėvai galėtų pabūti su vaikais, grįžusiais iš mokyklos? Ar per šešias susikaupimo valandas matytume geresnių rezultatų ir geresnės gyvenimo kokybės, nei per aštuonias nesufokusuotas valandas?
Lankstus darbas yra tam, kad liktų čia, tačiau tam prieštaraujančių įmonių gali nebelikti. Viena didžiausių klaidų, kurias mačiau prieš „Covid“ darančias įmones, buvo nesugebėjimas eksperimentuoti su naujomis laisvės formomis. Darbdaviams svarstant galimybę grįžti į darbo vietą, gera vieta pradėti būtų paklausti žmonių apie pastaruosius pusantrų metų atliktus eksperimentus ir tuos būdus, kuriuos jie norėtų išbandyti. Kokius senus apribojimus turėtume pabandyti pašalinti ir kokias naujas laisves galėtume išbandyti?
Darbas nėra tik mūsų pragyvenimo šaltinis. Tai gali būti mūsų gyvenimo struktūros, priklausymo ir prasmės šaltinis. Tačiau tai nereiškia, kad mūsų darbai turėtų diktuoti, kaip praleidžiame didžiąją dalį savo budėjimo valandų. Kelių kartų bėgyje mes organizavome savo gyvenimą pagal savo darbą. Mūsų darbai nulėmė, kur mes kuriame namus, kada matome savo šeimas ir ką galime išspausti per prastovas. Galbūt atėjo laikas pradėti planuoti mūsų darbą aplink mūsų gyvenimą“. [1]
1. REVIEW --- The Real Meaning of Freedom at Work --- The rise of remote work during the pandemic is just one part of a generational shift that is redefining how and why we do our jobs.
Grant, Adam. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 09 Oct 2021: C.1.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą