„Šiais laikais visų dydžių įmonės sunkiai ieško darbuotojų, tačiau medžioklė gali būti ypač sunki mažoms įmonėms, kurios turi rasti būdų išsiskirti iš didelių konkurentų.
Kai kurie mažesni žaidėjai rado protingą taktiką, kuri padeda jiems sėkmingai veikti šioje sudėtingoje aplinkoje. Jie pritraukia ir išlaiko talentus išnaudodami pranašumus, kurių neturi didelės korporacijos, ir siūlydami patrauklius jaukus, kuriems didelės įmonės nebūtinai gali prilygti. Štai keletas iš šių strategijų.
Naudokite geresnius ieškomų specialybių pavadinimus
Daugelyje mažų įmonių darbuotojai dėvi daug kepurių, todėl dažnai turi daugiau lankstumo, kurdami pavadinimus. Tačiau tai, ką jūs vadinate vaidmeniu – bent jau išoriškai – gali turėti įtakos jūsų gebėjimui pritraukti kandidatus.
Kai „Company Folders Inc.“, komercinio spausdinimo įmonė Pontiac mieste, Mičigane, norėjo sulaukti didesnio susidomėjimo Indeed.com, darbo paieškos svetainė patarė įmonei pakeisti pavadinimus savo darbo sąrašuose. Pavyzdžiui, įmonė pradėjo naudoti lengvai suprantamą pavadinimą „pardavimų vadybininkas“, o ne „sąskaitos direktorius“, kuris yra vidinis įmonės pavadinimas. Taip pat įmonė priėmė „klientų aptarnavimo atstovą“ ir atsisakė „spausdinimo projektų vadovo“, – sako bendrovės įkūrėjas ir generalinis direktorius Vladimiras Gendelmanas.
Pabrėžkite kultūrą
Mažoms įmonėms dažnai sunku konkuruoti dėl atlyginimų. Tačiau jos gali turėti kitų būdų patekti į kandidatų radarų ekranus ir išlaikyti juos laimingus.
Vienas iš būdų yra pabrėžti įmonės kultūrą samdant. Mažos įmonės dažnai turi pranašumą prieš didesnes šioje srityje: dėl savo dydžio joms daug lengviau puoselėti vieningą ir svetingą kultūrą, kurią dideliems konkurentams gali būti sunku prilygti.
„Pasaulis sparčiai vystosi, smulkaus verslo savininkai turi galimybę būti vikrūs, siūlyti verte grindžiamas privilegijas, sukurti stiprią kultūrą ir susirasti naujų talentų, kurie padėtų savo verslą pakelti į kitą lygį“, – sako Carissa Reiniger, bendrovės generalinė direktorė ir įkūrėja. Silver Lining Ltd., smulkaus verslo konsultavimo įmonė.
Pavyzdžiui, mažos įmonės turi išlikti konkurencingos dėl atlyginimo ir išmokų, tačiau nebūtinai turi teikti aukščiausius pasiūlymus, kad pritrauktų talentus, – sako G. Gendelmanas. Kai darbo ieškantys asmenims vaidmenys parduodami pagal įmonę, pareigas ir potencialą, jie dažnai yra pasirengę susitaikyti su šiek tiek mažesniu atlyginimu, sako jis. „Už tinkamą darbą neimsite 50 000 dolerių vietoj 100 000 dolerių, bet vietoj 100 000 dolerių imsite 85 000 dolerių, ypač jei manote, kad yra mobilumas aukštyn“, - sako jis.
2020 m. gruodžio mėn. „Mobile Outfitters“, Filadelfijoje įsikūrusi individualių telefonų priedų tiekėja, nustatė, kad konkurencija dėl darbuotojų buvo ypač arši. Bendrovė padidino siūlomą atlyginimą maždaug 20%, tačiau tai nepadidino pareiškėjų skaičiaus, sako Dennisas O'Donnellas, bendrovės įkūrėjas. Net kai „Mobile Outfitters“ pagaliau rado samdomų darbuotojų, darbuotojai išėjo per tris–šešis mėnesius. Ir visi jie išvažiavo į geriau apmokamus darbus.
Pamoka ponui O'Donneliui buvo, kad darbas „Mobile Outfitters“ būtų labiau susijęs su įmonės kultūra – palankia ir iššūkių kupina darbo aplinka. Pavyzdžiui, įmonėje dirba darbuotojai keliose skirtingose valstijose, šalyse ir laiko juostose, jiems leidžiama dirbti nuotoliniu būdu. Bendrovė taip pat prašo savo darbuotojų nusistatyti savo 90 dienų tikslus ir nekontroliuoja, kad šie tikslai būtų pasiekti, sako p. O'Donnell.
Įmonė vis dar nurodo atlyginimą savo pareigybių aprašymuose, tačiau kiekvieno skelbimo pradžioje minima, kad įmonės kultūra yra Nr. 1 priežastis, kodėl žmonės renkasi Mobile Outfitters.
„Jei kas nors renkasi tarp mūsų ir kitos įmonės ir sako: „Man labai patiko jūsų kultūra, bet kita įmonė siūlo 10% daugiau“, mūsų atsakymas paprastas: „Eikite su kita įmone“, – sako jis. „Mes norime, kad žmonės, kuriems svarbiausia kultūra – šiuo aspektu tikrai galime išsiskirti, tesėti pažadus ir baigti su tikrai laimingais darbuotojais – ir laimingi darbuotojai neišeina“.
Patikslinkite interviu procesą
Mažos įmonės taip pat gali būti vikresnės, nei didelės konkurentės, vesdamos pokalbius su kandidatais, nes paprastai jos neturi biurokratijos ir įsitvirtinusių metodų, kaip atlikti užduotį.
Pavyzdžiui, „Mobile Outfitters“ pakeitė savo pokalbio procesą, kad jis kandidatams būtų malonesnis. Pradinio telefono pokalbio metu įmonė kandidatams pradėjo aiškiai pasakoti, koks bus procesas ir kokios temos bus aptariamos. Įmonės atstovai taip pat stengėsi, kad interviu būtų labiau bendradarbiaujantis procesas – kai kandidatai turi vietos užduoti klausimų apie darbą – ir pasiūlė potencialiems samdomiems darbuotojams lankstumo, planuojant pokalbius vakarais ar savaitgaliais.
Tai gana žymus pokytis, palyginti su tuo, ką jie darė anksčiau. Dar 2019 m., kai O'Donnellas sako, kad bendrovė sulaukdavo šimtų kandidatų, kandidatai peršokdavo daugybę lankų pačioje paraiškoje, o tai baigdavosi 6 valandas ir daugiau trukusiu pokalbiu su kandidatais, kurie taip toli pasiekė. Bendrovė neteko kelių gerų kandidatų, nes pokalbio procese nepasirodė šilta priėmimo kultūra, sako jis.
2021 m. prasidėjus įdarbinimo problemai, tame pačiame darbo skelbime beveik nebuvo kandidatų, todėl įmonė pakeitė savo požiūrį, kad būtų draugiškesnė. Dabar kandidatų skaičius yra maždaug ketvirtadalis ar šeštadalis to, kas buvo iš pradžių, sako P. O'Donnell, tačiau kandidatai paprastai yra kokybiškesni.
„Mes vis dar atsisakome 95 % kandidatų, tačiau skirtumas yra tas, kad 95 % dalyvių jaučiasi gerai, o tiems 5 %, prie kurių norime prisijungti, patiko pokalbio procesas, todėl jie tiki, kad mūsų kultūra bus tokia pat svetinga“, – sako jis.
Greitai judėkite
Kai mažos įmonės turi joms patinkantį kandidatą, labai svarbu, kad jos išnaudotų savo gebėjimą greitai priimti sprendimus. Taigi įmonės turėtų kuo labiau sumažinti žingsnius, kurių reikia, kad žmogus taptų darbuotoju, nes lėtas procesas sukuria erdvės kitoms įmonėms pritraukti tą asmenį, sako Andrew Whitfordas, Australijos įmonės „Removify“, teikiančios reputacijos stebėjimą, įkūrėjas.
Esminis greito įdarbinimo komponentas yra anksti informuoti apie įmonės susidomėjimą kandidatu. „Nežinojimas reiškia, kad jie gali pasirinkti ką nors saugesnio, kuris buvo pasiūlytas anksčiau, tuo tarpu jie gali būti labiau linkę laukti, jei žinos, kad jūsų susidomėjimas yra didelis“, – sako p. Whitfordas.
Jis pataria: nebūkite pernelyg drovus – tiesiai pasakykite kandidatui, kad susidomėjimo lygis yra didelis; užduokite klausimų apie galimas pradžios datas ir dar kartą patvirtinkite kandidato susidomėjimą šia pareiga. Gudrybė yra greitai pateikti pasiūlymą, neprarandant kruopštaus patikrinimo proceso ir neverčiant kandidato jaustis, kad viskas vyksta pernelyg skubotai. Vienas iš būdų, kaip įmonė valdo lūkesčius, yra anksti kiekvienam kandidatui pasakyti, kad jai patinka greitai viską atlikti, įskaitant samdymą.
Apsvarstykite daugiau pradinio lygio samdymo
Atsižvelgiant į tai, kaip sunku rasti kandidatų, mažos įmonės gali apsvarstyti galimybę pakeisti savo dėmesį, priimti praktikantus ir pradinio lygio kandidatus, kurie gali užaugti į įvairius vaidmenis.
Moterų sveikatos biotechnologijų startuolis „AOA DX Inc.“ kiekvieną semestrą turi penkis apmokamus stažuotojus, o tai yra daugiau, nei visą darbo dieną dirbančių įmonės darbuotojų skaičius, sako generalinė direktorė ir viena iš įkūrėjų Oriana Papin-Zoghbi. Įmonė ieško stažuotojų, kurie nori būti lankstūs ir atviri palaikyti visas skirtingas verslo sritis.
Žinoma, jauniems stažuotojams iš pradžių dažnai reikia daugiau praktinio valdymo, nes jie mokosi darbe ir dažnai pirmą kartą susiduria su darbu pramonėje, sako ji. AOA dažnai įdarbina praktikantus, kurie iš pažiūros greitai mokosi, remiantis pokalbio procesu ir jų gyvenimo aprašymais.
„Mes praleidžiame šiek tiek daugiau laiko iš anksto treniruodamiesi ir ugdydami juos, bet dažniausiai jie per kelias savaites jau bėgioja savarankiškai, o laikas, investuotas į jų mokymą, yra vertas jų darbo kokybės“, – sakė ji. sako." [1]
1. C-Suite Strategies (A Special Report) --- How Small Businesses Can Compete in a Heated Job Market: Smaller players are turning to different strategies to get -- and keep -- the talent they need
Cheryl Winokur Munk.
Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 05 May 2022: R.5.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą