Žemės ūkio sektoriuje turime keletą pagrindinių taršos objektų: mineralines trąšas (tiek jas gaminant, tiek jose pačiose yra gausu ŠESD); gyvulius (bezdėdami išmeta metano dujas); žemės ūkio techniką (dyzelis); miškų, žolynų, pelkių nykimą (tam nykstant, į atmosferą išmetama daug CO2) ir kitas veiklas, kurios prisideda prieklimato kaitos.
• reikia pašarų ir priedų gyvuliams, kurie mažintų metano susidarymą virškinimo sistemoje;
„Klimato kaitos mokslo vertinime, kurį rugpjūtį paskelbė IPCC, buvo nagrinėjami įvairūs ateities emisijų scenarijai. Kiekviename iš jų geriausias temperatūros skirtumas tarp XIX amžiaus vidurio ir XXI amžiaus vidurio buvo didesnis nei 1,5 °C. Tik dviejuose scenarijuose, kuriuose iki šimtmečio vidurio išmetamų teršalų kiekis yra beveik nulinis, o vėliau – neigiamas, per paskutinius du šimtmečio dešimtmečius buvo geriausi įverčiai, žemesni, nei 2°C.
Ataskaitoje nepasakyta, kaip pasaulis sumokės už neigiamus dešimtmečius, kurių reikia, norint užtikrinti stabilų ir Paryžiaus temperatūros ribas atitinkantį klimatą. Ekonomikoje, kurioje siektinas yra grynasis nulis, galima įsivaizduoti „teršėjas moka“ schemas, pagal kurias teršėjai moka už neigiamus išmetimus, kurie panaikina jų veiklos kenkimą. Jie gali išsivystyti iš prekybos taršos leidimais schemų, tokių, kaip įvesta ES. Tačiau kai reikia pašalinti daugiau CO{-2}, nei įdedama, dėl nepakankamo teršėjų skaičiaus viskas tampa sudėtingiau.
Kai kurios įmonės, įskaitant „Microsoft“ ir „Ikea“, planuoja savo sąskaita tapti neigiamomis. Jos siekia pašalinti iš atmosferos anglies kiekį, atitinkantį visus išmetamus teršalus, už kuriuos jos buvo atsakingos per savo įmonės gyvenimą. Tačiau vargu ar visi didieji teršėjai pasiryš taip puikiai elgtis.
Įvaizdinga akademikų grupė, rašanti žurnale „Nature“, neseniai aprašė schemą „teršėjas moka“, kuri gali priversti įmones tapti bent kiek neigiamomis anglies dioksido kiekio atžvilgiu. Gerokai anksčiau, nei bus pasiektas grynasis nulis, išmetamųjų teršalų kiekis pradėtų pritraukti „įpareigojimą pašalinti anglies dioksidą“, todėl jį reikės pašalinti vėliau. Siekiant paskatinti įmones veikti operatyviai, įsipareigojimai, laikui bėgant, didėtų: pakankamai ilgai palikite toną ore ir turėsite ištraukti dvi tonas. Tai geniali idėja. Tačiau tai nepadės pašalinti išmetamųjų teršalų, atsiradusių, prieš pradedant taikyti šią sistemą.
Sunku įsivaizduoti, kad neigiamas išmetamųjų teršalų kiekis būtų pakankamai didelis, kad būtų galima kompensuoti anglies dioksido biudžeto viršijimą, už kurį moka kas nors, išskyrus vyriausybes. Bet koks susitarimas dėl to, kaip tai turėtų būti padaryta, neabejotinai atspindėtų tam tikrą „bendrų, bet diferencijuotų pareigų“ versiją: šalys, pirmiausia atsakingos už anglies dioksido biudžeto panaudojimą, turėtų prisiimti didžiąją dalį naštos, susijusios su viršijimu. Pasaulyje, kuriame turtingos šalys jau daug investavo, kad padėtų skurdesniesiems mažinti išmetamų teršalų kiekį, šios papildomos išlaidos gali būti padengtos noriai. Bet gali būti, kad ir nebūtų.
Be to, pasaulyje, kuriame kai kurios, turbūt turtingesnės, šalys turi pakankamai galimybių išmesti neigiamą taršą, kad pasiektų grynąjį nulį ir daugiau, kitos šalys – skurdesnės arba tiesiog žiauresnės – gali atsisakyti tolesnio išmetamųjų teršalų mažinimo ir lošti, kad šalys, turinčios neigiamų teršalų išmetimo pajėgumus, verčiau labiau naudotųsi šia galia, nei matytų, kad CO{-2} lygis toliau didės.
Jie gali laimėti tą lošimą; jie gali ir ne. Labai lengva įsivaizduoti pasaulį, kuriame dauguma žmonių skurdžiose šalyse ir toliau galvoja, kad klimato kaita nėra jų kaltė, o kažkas turėtų tai išspręsti, o turtingesnių šalių žmonės nenori prisiimti visos naštos. Atsiranda atotrūkis, kai viršijimas niekada nėra sumažinamas, o temperatūra ilgainiui stabilizuojasi ties daug aukštesnėmis nei 2 °C, palyginti su ikipramoninio laikotarpio lygiu, jei ji apskritai stabilizuojasi.
Alternatyva šiam vištos žaidimui būtų pasiekti Paryžiaus temperatūros ribas kitomis priemonėmis. Saulės geoinžinerija – tai požiūris į klimatą, kuriame pagrindinis dėmesys skiriamas ne tam, kad Žemei būtų lengviau atvėsti, kaip tai daroma, pašalinant anglies dioksidą, bet pirmiausia sustabdant ją nuo didelio atšilimo. Išsamiausiai, nors ir beveik vien modeliuose, ištirtas būdas tai padaryti yra sukurti ploną atspindinčių dalelių sluoksnį stratosferoje, kuris atspindi saulės šviesą atgal į kosmosą, prieš sušildant paviršių. Tyrimai rodo, kad, gerai ar blogai, tokią schemą galėtų įgyvendinti palyginti nedidelis specialiai sukonstruotų orlaivių parkas.
Šios idėjos dėl suprantamų priežasčių ilgą laiką buvo marginalizuotos politikos sluoksniuose. Jos kvepia nenumatytų pasekmių galimybe. Ir jei, pateikdami kitą temperatūros kilimo ribojimo būdą, jos sumažins numanomą būtinybę mažinti išmetamų teršalų kiekį, jos gali susilpninti ar net sustabdyti įsipareigojimą mažinti išmetamųjų teršalų kiekį.
Tai būtų pražūtinga. Nors jis turi priešingą poveikį temperatūrai, saulės geoinžinerijos siūlomas vėsinimas fizine prasme nėra tikslus šiltnamio efektą sukeliančių dujų sukeliamo atšilimo skaitiklis. Pasaulio hidrologiniame cikle pastebimas vienas skirtumas; saulės geoinžinerija linkusi slopinti kritulius. Kuo labiau pasaulis ja pasitiki, tuo labiau šis ir kiti neatitikimai taps žalingi. Tai, be to, kad jis nieko nedaro dėl vandenynų rūgštėjimo, yra svarbi šios srities dalis. Todėl mokslininkai, rimtai žiūrintys į saulės geoinžineriją, niekada nepropaguoja jos naudoti vietoj švelninimo. Tie, kurių tai visiškai neatmetė, mato tai kaip galimą švelninimo priedą, o ne kaip alternatyvą.
Tai labai panašu į neigiamus išmetimus – viena iš priežasčių, kodėl jie kartais vadinami „anglies geoinžinerija“. Tai, kaip saulės energijos geoinžinerijos pajėgumai gali sumažinti paskatą toliau mažinti išmetamųjų teršalų kiekį, yra panašu į tai, kaip gali veikti esami neigiamų teršalų išmetimo pajėgumai. Ir abiem atvejais sumažėjusios ambicijos gali atsirasti, net jei siūloma geoinžinerija to nepadarė.
Tačiau esminis skirtumas tarp šių dviejų yra jų kurstymo kaina. Panašu, kad uždėti šydą į atmosferą būtų palyginti pigu (dešimtis milijardų dolerių per metus, galbūt net mažiau), nors išoriniai veiksniai, neįtraukti į išlaidas, gali būti dideli. Kitas skirtumas yra tas, kad neigiami išmetamieji teršalai paveiktų klimatą daugiau ar mažiau tokiu pačiu būdu, kad ir kas jų imtųsi; anglies dioksido lygis pasaulyje yra toks, koks yra. Tačiau skirtingos saulės geoinžinerijos rūšys turėtų aiškiai skirtingą regioninį poveikį.
Dizainas gyvenimui
Jei visas pasaulis galėtų sukurti saulės geoinžinerijos schemą, tyrimai rodo, kad jis galėtų sukurti tokią situaciją, kuri būtų naudinga klimatui beveik visiems ir rimtų problemų beveik niekam. Tikėtinas būdas naudoti tokią optimalią schemą gali būti kompensuoti temperatūros kilimą, kurį sukelia anglies biudžeto viršijimas. Tai suteiktų tam tikrą kvėpavimo erdvę, kad CO{-2} perteklius būtų pašalintas lėčiau ir pigiau, nei būtų būtina, jei iš tikrųjų būtų jaučiamas jo šildantis poveikis. Gali pakakti palyginti švelnaus cheminio atmosferos poveikio pagreitinimo, o ne milžiniškų investicijų į Tiesioginį oro sugavimą ar kitas schemas. Kai CO{-2} lygis būtų pakankamai žemas, saulės geoinžinerija būtų visiškai pašalinta, paliekant stabilų klimatą.
Tačiau pasaulis apskritai negali pasirinkti išmintingiausio kelio. Maža šalių grupė ar net viena didelė galėtų vienašališkai imtis saulės geoinžinerijos schemos. Toks klubas greičiausiai optimizuotų savo, o ne pasaulio interesus. Pavyzdžiui, kai kurios vietos gali būti atvėsintos tiek, kad dėl geoinžinerijos poveikio vandens ciklui kiltų pavojus išdžiūti kitoms. Tai gali sukelti pasipiktinimą, įniršį ar kerštą.
Tai reiškia, kad, jei kiti dalykai nesikeičia, saulės geoinžinerijos lygis būtų kompromisas tarp sumos, kurios norėtų labiausiai entuziastingos šalys, ir sumos, kurią mažiausiai entuziastingos ištvers prieš imdamosi ryžtingų veiksmų, galbūt, pasitelkiant ginklo jėgą. Kitas vištos žaidimas.
Sunkumai, susiję su neigiama emisija ir saulės geoinžinerija, yra labai skirtingi, o antroji atrodo daug labiau nepažįstama ir grėsmingesnė, nei pirmoji. Tačiau abiem atvejais problema iš esmės yra panaši ir glaudžiai susijusi su prieštaravimu tarp pasaulinių temperatūros tikslų ir nacionalinių įsipareigojimų mažinti išmetamų teršalų kiekį, kuris yra Paryžiaus susitarimo pagrindas. Pasaulis turi poreikių, dėl kurių galima susitarti; tačiau sprendimus, reikalingus tiems poreikiams patenkinti, priima šalys, kurios skiriasi savo interesais, pajėgumais ir įtikinėjimo dydžiu, kurį jos gali panaudoti arba priešintis. Atsakomybės gali būti bendros; diferenciacija yra begalinė.
Glazgas parodys, kiek nacionalinės vyriausybės gali pasiekti pažangos, didindamos savo Nacionaliniu lygiu nustatyto indėlio ambicijas, įgyvendindamos seniai žadėtus pinigų pervedimus iš šiaurės į pietus ir įgyvendindamos galiojančias Paryžiaus susitarimo dalis. Tikėtina, kad pažanga nebus įspūdinga, o tai patvirtina, kad globalių problemų, tokių, kaip klimatas, valdymas vien tik per nacionalinius tikslus yra nepraktiškas. Tačiau sugalvoti alternatyvą, pagal kurią atskiros šalys leistų kitų interesus iškelti aukščiau savo, yra neįtikėtina. Ir jei pasaulis nori stabilizuoti klimatą iki priimtino lygio, tai turės ką nors duoti.
Klimato krizė kilo kuriant naująją pasaulio ekonomiką. Norint sėkmingai krizę įveikti, gali prireikti naujos pasaulio politikos. Jei to nepadarysime, tai bus nelaiminga atvejis tiek politikos, tiek ekonomikos požiūriu." [1]
1. "Governing the atmosphere; Veils and ignorance." The Economist, 30 Oct. 2021, p. 0.23(US).
"THE ASSESSMENT of the science of climate change released by the IPCC in August looked at various future-emission scenarios. In every one the best estimate for the difference in temperature between the mid-19th and the mid-21st centuries was above 1.5°C. Only two scenarios, both with close to net-zero emissions by mid-century and net-negative ones thereafter, had best estimates lower than 2°C for the final two decades of the century.
What the report did not say was how the world would pay for the net-negative decades needed to provide a climate both stable and within the Paris temperature limits. In a net-zero economy, it is possible to imagine "polluter-pays" schemes under which emitters pay for the negative emissions that cancel out their activity. They might conceivably evolve from emission-trading schemes like the EU's. But once you need to remove more CO{-2} than is being put in - an insufficient number of polluters makes things trickier.
Some companies, including Microsoft and Ikea, plan to go net-negative at their own expense. They aim to remove from the atmosphere an amount of carbon equivalent to all the emissions they have been responsible for over their corporate lives. But it is hardly likely that all big emitters will volunteer to behave so admirably.
An imaginative group of academics writing in the journal Nature recently described a polluter-pays scheme which might force companies to become at least somewhat carbon-negative. Well before net zero is reached, emissions would start to attract a "carbon-removal obligation" requiring later removal. To incentivise companies to act promptly, the obligations would grow over time: leave a tonne up in the air long enough and you would have to pull two tonnes out. It is an ingenious idea. But it would do nothing to remove emissions made before the scheme began.
It is hard to imagine negative emissions on a scale large enough to make up for overshooting the carbon budget being paid for by anyone except governments. Any agreement on how that should be done would surely reflect some version of "common but differentiated responsibilities": countries disproportionately responsible for using up the carbon budget in the first place would be asked to take on most of the burden of dealing with the overshoot.In a world where rich countries had already invested heavily in helping poorer ones reduce emissions, that added expense might be borne willingly. But it is also possible that it would not.
What is more, in a world where some, presumably richer, countries have enough negative-emissions capability to get to net zero and beyond, other countries--either poorer or just more bloody-minded--might abandon further emissions reduction, gambling that the countries with negative-emissions capability would rather increase their use of that capability than see the CO{-2} level continue to rise.
They might win that gamble; they might not. It is all too easy to imagine a world where most people in poor countries continue to think that climate change is not their fault and someone else should sort it out, while people in richer countries don't want to shoulder the full burden of doing so. A stand-off develops in which the overshoot is never sucked down and temperatures eventually stabilise at a level considerably higher than 2°C over pre-industrial levels--if they stabilise at all.
The alternative to this game of chicken would be to meet the Paris temperature limits through other means. Solar geoengineering is an approach to the climate that concentrates not on making it easier for the Earth to cool itself, as removing carbon dioxide does, but stopping it from warming so much in the first place. The way of doing this which has been studied in most detail, albeit almost entirely in models, is to create a thin layer of reflective particles in the stratosphere that reflects sunlight back into space before it warms the surface. Studies suggest that, for good or ill, such a scheme could be implemented by a relatively small fleet of purpose-built aircraft.
These ideas have, for understandable reasons, long been marginalised in policy circles. They reek of hubris and the potential for unintended consequences. And if, by providing another way of limiting temperature rises, they reduce the perceived urgency of curbing emissions, they might weaken or even stall the commitment to emissions reduction.
That would be disastrous. Though it has the opposite effect on temperature, the cooling offered by solar geoengineering is not, in physical terms, an exact counter of the warming created by greenhouse gases. One difference is seen in the world's hydrological cycle; solar geoengineering tends to suppress precipitation. The more the world came to rely on it, the more this and other mismatches would become harmful. This, alongside the fact that it does nothing about ocean acidification, is a strong part of the reason why researchers looking seriously at solar geoengineering never advocate using it instead of mitigation. Those not turned off by it completely see it as a possible complement to mitigation, not as an alternative.
In this it is very like negative emissions--one reason they are sometimes called "carbon geoengineering". The way a solar-geoengineering capability might reduce the incentive to continue with emissions reduction is similar to the way existing negative-emissions capacity might work. And in both cases that reduced ambition might well come about even if the proposed geoengineering did not.
A crucial difference between the two, though, is the cost of instigating them. It seems likely that putting a veil into the atmosphere would be comparatively cheap (in the tens of billions of dollars a year, perhaps even less), though the externalities not included in the cost might be high. Another difference is that negative emissions would affect the climate in more or less the same way whoever undertook them; the world's carbon-dioxide level is what it is. Different sorts of solar geoengineering, though, would have distinctly different regional effects.
Design for living
If the world as a whole were able to design a solar-geoengineering scheme, studies suggest it could come up with one that provided climate benefits to almost everyone and serious problems to almost nobody. A plausible way to use such an optimal scheme might be to offset the temperature rise caused by overshooting the carbon budget. That would provide a sort of breathing space to allow the excess CO{-2} to be drawn down more slowly and cheaply than would be necessary if its warming effects were actually being felt. A comparatively gentle acceleration of chemical weathering, rather than a huge investment in DAC or other schemes, might prove sufficient. As those measures slowly wore the overshoot down the solar geoengineering could be reduced. When the CO{-2} level was low enough it would be phased out completely, leaving behind a stable climate.
But the world as a whole might not get to choose the wisest path. A small group of countries, or even a single large one, could undertake a solar-geoengineering scheme unilaterally. Such a club would be likely to optimise its own interests rather than those of the world. It might, for example, choose to cool some places to a degree that, because of geoengineering's effects on the water cycle, risked desiccating others. That might lead to resentment, rancour or reprisals.
Nor would any given set of solar geoengineers be sure to get things their own way. The late Marty Weitzman, a pioneering economist of climate change, pointed out that though emission reductions (and by implication negative emissions), because of their cost, have a free-rider problem, solar geoengineering, because it looks cheap, has a "free-driver" problem. Where free-rider problems lead to underprovision (countries are unwilling to commit to cutting emissions when others do not, as 26 years of COPs has made clear) free-driver problems may lead to overprovision. Solar geoengineering looks cheap enough that countries wanting more of it can provide it unilaterally, whatever others think.
This implies that, other things being equal, the level of solar geoengineering would be a trade-off between the amount that the most enthusiastic countries wanted and the amount that the least enthusiastic would endure before taking decisive action, quite possibly through force of arms. Another game of chicken.
The difficulties involved in negative emissions and solar geoengineering are very different, and the second looks much more unfamiliar and threatening than the first. But in both cases the problem is fundamentally similar--and closely related to the contradiction between global temperature goals and national emissions-reduction commitments at the heart of the Paris agreement. The world has needs which can be agreed on; but the decisions necessary to meet those needs are made by countries which differ in their interests, their capabilities and the amount of persuasion they can exert or resist. The responsibilities may be common; the differentiation is endless.
Glasgow will show the degree to which national governments are able to deliver progress in terms of the increased ambition of their NDCs, the realisation of long-promised transfers of money from north to south, and workable rules for the parts of the Paris agreement which remain sketchy. The progress is unlikely to be spectacular, reinforcing the point that managing global issues like the climate purely through national lenses is impractical. But coming up with an alternative in which individual countries will allow the interests of others to be placed above their own is implausible. And if the world is to stabilise the climate at an acceptable level, something will have to give.
The climate crisis was brought about as part of the creation of a new world economy. Coming through it successfully may well require a new world politics. Failing to do so will be calamitous in terms of politics and economics alike." [1]
· · · 1. "Governing the atmosphere; Veils and ignorance." The Economist, 30 Oct. 2021, p. 0.23(US).
„Ekonomikai svyruojant pandemijos metu, daugelis įmonių buvo priverstos padidinti darbuotojų atlyginimus, kad užpildytų darbo vietas – ir ne visos dėl to džiaugiasi.
Po naujausios JAV darbo ataskaitos, kuri parodė, kad atlyginimai rugsėjį, palyginti su ankstesniais metais, išaugo 4,6%, „Plante Moran Financial Advisors“ pavadino šią tendenciją „kenkiančia darbdaviams“.
Tačiau naujausi mūsų tyrimai yra geras priminimas, kad į didesnį atlyginimą reikėtų žiūrėti ne tik, kaip į sąnaudas, bet ir kaip į investiciją, kuri įmonei gali atnešti daug naudos.
Mūsų išvados paimtos iš „Management Top 250“, kasmetinio reitingo, rengiamo bendradarbiaujant Drucker institutui ir „The Wall Street Journal“. Remiantis pagrindiniais velionio vadybos mokslininko Peterio Druckerio mokymais, jis matuoja įmonės „veiksmingumą“, kurį J. Ducker apibrėžė kaip „gerą teisingų dalykų darymą“. 2020 m. sąrašas buvo paskelbtas pernai gruodį, o 2021 m. sąrašas bus paskelbtas šį gruodį.
Iš viso praėjusiais metais išnagrinėjome 886 dideles, viešai parduodamas korporacijas, atsižvelgdami į 33 rodiklius, suskirstytus į penkias kategorijas: klientų pasitenkinimą, darbuotojų įsitraukimą ir tobulėjimą, inovacijas, socialinę atsakomybę ir finansinę galią.
Mūsų reitinguose įmonės lyginamos kiekvienoje iš penkių sričių, taip pat pagal bendrą efektyvumą, naudojant standartizuotus balus, kurių tipinis diapazonas yra nuo 0 iki 100, o vidurkis – 50.
Turėdami visas naujienas apie darbo užmokesčio augimą, mes pradėjome savo naujausią tyrimą, kad nustatytume, koks statistinis ryšys, jei toks yra, gali egzistuoti tarp to, kiek įmonė moka ir kaip gerai ji dirba kiekvienoje mūsų reitingų srityje. Norėdami tai padaryti, mes suskirstėme savo rinkinio įmones į kvartilius, naudodami „mokėjimo skirtumo“ skaičių, kurį pateikia „Payscale“, kompensavimo programinė įranga ir duomenų teikėjas.
Atlyginimo skirtumas kiekybiškai įvertina tipišką procentinį skirtumą tarp to, ką darbuotojai uždirba konkrečioje įmonėje, remiantis iš darbuotojų gauta informacija, ir to, ką jie uždirba platesnėje rinkoje, atsižvelgiant į pareigas, įgūdžius, ilgametę patirtį, vietą ir keletą kitų veiksnių. Tai vienas iš šešių rodiklių, kuriuos naudojame darbuotojų įtraukimo ir tobulėjimo kategorijoje. (Payscale galėjo apskaičiuoti šią metriką 660 iš 886 mūsų įmonių.)
Mūsų tyrimo rezultatas buvo aiškus: visose mūsų modelio srityse tos įmonės, kurios moka geriausiai, pralenkė savo mažiausiai mokančias koleges.
Darbuotojų įsitraukimo ir tobulėjimo srityje tų įmonių, priklausančių daugiausiai apmokamų kvartiliui, vidutinis balas, naudojant mūsų 0–100 skalę, buvo 57,5. Apatiniame kvartilyje jis buvo 42,9. Bendras efektyvumo skirtumas taip pat buvo didelis – nuo 56,5 iki 45,8. Socialinės atsakomybės srityje jis sumažėjo nuo 53,7 iki 48,0, o finansinio pajėgumo – nuo 52,7 iki 48,2. Mažiausias tarpas buvo klientų pasitenkinimas: 52,5 ir 50,1.
Žinoma, gali būti, kad įmonės, galinčios sau leisti gerai mokėti savo darbuotojams, taip pat turi galimybių investuoti į kitas sritis, ir būtent tai kelia jų balus. Tačiau įtariame, kad yra tiesioginis ryšys tarp atlyginimo ir veiklos rezultatų.
Iš tiesų, mūsų rezultatai patvirtina kitus tyrimus, rodančius, kad gerai apmokama darbo jėga greičiausiai bus produktyvesnė ir jos kaita nedidelė, o tai gali paskatinti naujoves ir padidinti klientų pasitenkinimą.
„Nėra jokių abejonių, kad egzistuoja geras ciklas“, – sako Scottas Torrey, „Payscale“ generalinis direktorius. „Kai rūpinatės savo darbuotojais, jie rūpinasi verslu.
Gerų darbų instituto vykdomoji direktorė Sarah Kalloch teigia, kad įmonės, kurios yra linkusios gerai mokėti, ypač kai kalbama apie savo pirmaujančius darbuotojus, taip pat yra labiau linkusios efektyviai valdyti savo veiklą. „Jei savo komandoms mokate daugiau, - sako ji, - tikriausiai, daugiau dėmesio skiriate tam, ko prašote jų daryti ir kaip jie tai daro, nagrinėdami operacijas ir darbo planą, kad padidintumėte produktyvumą, indėlį ir motyvaciją“.
Žinoma, ne visos įmonės gali neatsilikti nuo savo kolegių, mokančių aukščiausioje skalės dalyje. Ir daugeliui darbuotojų – net jei jie bando kompensuoti dešimtmečius trukusią darbo užmokesčio sąstingį ir bando neatsilikti nuo pragyvenimo išlaidų – atlyginimas dar ne viskas.
M. Kalloch pabrėžia, kad valandiniams darbuotojams itin svarbu turėti nuspėjamus grafikus, kuriuose būtų pakankamai valandų. Taip pat reikia turėti balsą, kaip valdomas verslas, kad darbuotojai galėtų padėti nuolat tobulėti ir formuoti savo asmeninį bei karjeros augimą.
Tuo tarpu per pastaruosius porą mėnesių darbo vietų skaičius mažėjo, todėl neaišku, kiek ilgai išliks spaudimas didinti atlyginimus. Nauja Nacionalinės verslo ekonomikos asociacijos apklausa rodo, kad atlyginimai toliau augs. Tačiau Korn Ferry, organizacinių konsultacijų įmonė, siūlo , kad įmonės dabar yra pasirengusios „įvertinti, ar nori suvaldyti atlyginimus, kuriuos mokėjo naujiems darbuotojams“.
Net jei darbo rinka atsipalaiduoja, mūsų analizė palieka mažai klausimų: įmonėse, kurios nori būti veiksmingesnės visose verslo fazėse, mokamas didesnis atlyginimas." [1]
1. C-Suite Strategies (A Special Report): Management Top 250 --- It Helps to Pay Workers More: The data suggests that higher pay isn't just a cost. It's also an investment.
"As the economy has lurched forward during the pandemic, many businesses have found themselves forced to increase workers' pay to fill openings -- and not everyone is thrilled about it.
After the latest U.S. jobs report, which showed that wages in September rose a robust 4.6% compared with the prior year, Plante Moran Financial Advisors called the trend "a detriment to employers."
But our most recent research is a good reminder that higher pay should be looked upon not simply as a cost but as an investment that can bring myriad benefits to a company.
Our findings are derived from the Management Top 250, an annual ranking produced in partnership between the Drucker Institute and The Wall Street Journal. Built on the core teachings of the late management scholar Peter Drucker, it measures a company's "effectiveness," which Mr. Ducker defined as "doing the right things well." The 2020 list was published last December, and the 2021 list is set to be published this December.
In all, we examined 886 large, publicly traded corporations last year through the lens of 33 indicators that fall into five categories: customer satisfaction, employee engagement and development, innovation, social responsibility and financial strength.
For our rankings, firms are compared in each of the five areas, as well as in their overall effectiveness, through standardized scores with a typical range of 0 to 100 and a mean of 50.
With all of the news on wage growth, we set out with our latest study to determine what statistical relationship, if any, might exist between how much a company pays and how well it performs in each area in our rankings. To do so, we divided up the companies in our universe into quartiles using a "pay differential" figure that is supplied by Payscale, a compensation software and data provider.
Pay differential quantifies the typical percent difference between what employees make at a given company, based on information crowdsourced from workers, and what they earn in the broader market accounting for job title, skills, years of experience, location and several other factors. It is one of six indicators that we use in our employee engagement and development category. (Payscale was able to calculate this metric for 660 of our 886 companies.)
The outcome of our inquiry was clear: Across every area of our model, those companies that pay the best outperformed their lowest-paying peers.
In employee engagement and development, the average score for those firms in the top-paying quartile, using our 0-100 scale, was 57.5. For those in the bottom quartile it was 42.9. The spread was also substantial in overall effectiveness, stretching from 56.5 to 45.8. In social responsibility, it went from 53.7 to 48.0 and in financial strength from 52.7 to 48.2. The smallest span was in customer satisfaction: 52.5 vs. 50.1.
It is possible, of course, that companies that can afford to pay their workers well also have the wherewithal to invest in other areas, and that's what is lifting their scores across the board. But we suspect that there is a direct connection between pay and performance.
Indeed, our results support other research demonstrating that a well-compensated workforce is likely to be more productive and have low turnover, which can spur innovation and lead to higher customer satisfaction.
"There's no doubt there's a virtuous cycle," says Scott Torrey, Payscale's chief executive. "When you take care of your workers, they take care of the business."
Sarah Kalloch, executive director of the Good Jobs Institute, says that companies that are inclined to pay well, especially when it comes to their front-line workers, are also more likely to manage their operations effectively. "If you're paying your teams more," she says, "you're also probably paying more attention to what you're asking them to do and how they're doing it, looking at operations and job design to drive productivity, contribution and motivation."
To be sure, not all businesses can keep up with their peers that pay at the high end of the scale. And for many workers -- even as they try to make up for decades of wage stagnation and attempt to keep pace with the cost of living -- pay isn't everything.
Ms. Kalloch points out that for hourly workers, having schedules that are predictable and contain adequate hours is crucial. So is having a voice in how the business is run, so that employees can help foster continuous improvement and shape their own personal and career growth.
Meanwhile, with job gains having tapered off over the past couple of months, it's uncertain how long the pressure to keep pay climbing will remain. A new survey from the National Association for Business Economics portends wages rising further. But Korn Ferry, the organizational consulting firm, suggests that companies are now poised to "evaluate whether they want to rein in the salaries that they've been paying out to new hires."
Even if the labor market loosens, our analysis leaves little question: For companies that want to be more effective in all phases of the business, higher pay pays." [1]
1. C-Suite Strategies (A Special Report): Management Top 250 --- It Helps to Pay Workers More: The data suggests that higher pay isn't just a cost. It's also an investment.
Wartzman, Rick; Tang, Kelly. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 01 Nov 2021: R.2.
„Įmonės susiduria su problemomis, kai jos pasirenka darbo vietų mentorystės programas: darbuotojai, kuriems būtų daugiausia naudos, yra mažiau linkę užsiregistruoti.
Tai yra Nacionalinio ekonominių tyrimų biuro paskelbto tyrimo išvada. „Kai galime manyti, kad tie, kuriems mentorystė greičiausiai bus naudingiausia, pakels rankas ir pasirinks dalyvauti, matome, kad iš tikrųjų yra priešingai“, – sako Jasonas Sandvikas, Freemano verslo mokyklos docentas. Tulano universitetas ir vienas iš keturių tyrimo bendraautorių. "Tie, kurie greičiausiai gaus daugiausia naudos iš mentorių, yra tie, kurie atsisakė."
Tyrimo metu mokslininkai stebėjo dvi naujai samdomų pardavimo agentų grupes įmonėje, kuri prekiauja telefono, interneto ir televizijos paslaugomis. Pirmoje grupėje pusei pardavimo agentų buvo paskirti mentoriai, o pusei – ne. Antroje grupėje nauji darbuotojai galėjo pasirinkti, ar nori mentoriaus. Tačiau iš tų, kurie prašė mentoriaus, tik pusei iš tikrųjų buvo suteikti mentoriai.
Mentoriams buvo pavesta dalytis žiniomis apie produktus, aptarti savo pardavimo taktiką ir praktikuoti įmonės pardavimo protokolą su globojamaisiais.
Kai paskirta mentorystė, globojami darbuotojai per pirmuosius du mėnesius uždirbo 19% daugiau kasdienių pajamų, nei nemotyvuoti darbuotojai, o jų rezultatai išliko per šešis tyrimo mėnesius.
Grupėje, kurioje mentorystė buvo neprivaloma, rezultatai labai skyrėsi. Paprasčiau tariant, pelnas, susijęs su privalomu mentoriavimu, išnyko, kai darbuotojams buvo suteikta galimybė atsisakyti. Nauji samdomieji, kurie paprašė ir gavo mentorius, nepasirodė žymiai geriau, nei tie, kurie prašė mentoriaus, bet negavo. O tie, kurie visiškai atsisakė, pasirodė žymiai prasčiau, nei tie, kurie prašė, bet negavo mentoriaus. Kaip rodo rezultatai, prasčiausių rezultatų pasiekę asmenys – tie, kurie greičiausiai būtų turėję daugiausia naudos iš mentoriaus – rečiausiai prašė pagalbos.
Tyrimo autoriai teigia, kad tyrimas rodo, kad tie, kurie paprašė mentoriaus, turėjo ambicijų ir įgūdžių, kad pasisektų, nepaisant to, ar jie gavo mentorių.
JAV karinio jūrų laivyno akademijos Lyderystės, etikos ir teisės katedros psichologijos profesorius W. Bradas Johnsonas teigia, kad vadovai turėtų siekti, kad visi darbuotojai dalyvautų mentorystės programose.
Nors tyrimo metu nepavyko numatyti, kas gali atsisakyti mentorystės, yra daug priežasčių, kodėl žmonės nusprendžia nedalyvauti, sako tyrime nedalyvavęs profesorius Johnsonas. Jie gali įtarti, kad nėra mentorių, su kuriais jie jaustųsi patogiai dėl kultūrinių ar lyčių priežasčių. Jiems gali atrodyti, kad jie nėra pakankamai geri, kad galėtų būti globojami, arba kad mentorystės santykiuose jie yra pernelyg pažeidžiami, arba kad jie neturi papildomo laiko, kurio tam gali prireikti. Jie taip pat gali manyti, kad pagalbos prašymas rodo silpnumą, teigiama tyrime.
Tas nenoras prašyti pagalbos gali neigiamai paveikti rezultatus ir karjeros pažangą. Mentorystės reikalavimas „pakėlė žmones, kurie kitu atveju būtų atsilikę nuo savo bendraamžių“, – sako tyrimo bendraautorius Christopheris T. Stantonas, Harvardo verslo mokyklos docentas. " [1]
1. Which Workers Need Mentoring? The Ones Who Don't Want It: A study shows that a fundamental flaw of optional mentorship programs is that the wrong people sign up
Oliver, Suzanne. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 01 Nov 2021: R.3.
"Companies have a problem when they make workplace mentorship programs optional: The workers who would benefit most are less likely to sign up.
That is the conclusion of a study published by the National Bureau of Economic Research. "Where we might think that those who are likely to benefit the most from mentoring are going to raise their hands and choose to participate, we find that it is actually the opposite," says Jason Sandvik, assistant professor at the Freeman School of Business at Tulane University, and one of the study's four co-authors. "Those who are likely to benefit the most from mentorship are those who opted out."
In the study, researchers followed two groups of newly hired sales agents at a company that markets telephone, internet and television services. In the first group, half of the sales agents were assigned mentors and half were not. In the second group, new hires could choose whether they wanted a mentor. But of those who requested a mentor, only half actually were given mentors.
Mentors were instructed to share product knowledge, discuss their own sales tactics and practice the company's sales protocol with proteges.
When mentoring was required, the mentored employees generated 19% more daily revenue during the first two months than the nonmentored employees, and their outperformance persisted over the six months of the study.
In the group where mentoring was optional, outcomes were markedly different. Simply put, the gains associated with required mentorship all but disappeared when employees were given the option of opting out. New hires who asked for and received a mentor did not perform significantly better than those who asked for but did not receive a mentor. And those who opted out completely performed significantly worse than those who asked for but did not receive a mentor. The weakest performers, as suggested by the results -- those who would have likely benefited most from mentorship -- were the least likely to ask for assistance.
The study's authors say the research indicates that those who asked for a mentor had the ambition and skills to succeed regardless of whether they received mentorship.
The takeaway, says W. Brad Johnson, professor of psychology in the department of leadership, ethics and law at the U.S. Naval Academy, is that managers should set an expectation that all employees participate in mentorship programs.
While the study was not able to predict who might opt out of mentorship, there are many reasons people choose not to participate, says Prof. Johnson, who wasn't involved in the study. They may suspect there are no mentors with whom they would feel comfortable for cultural or gender reasons. They may feel that they aren't good enough to be mentored, or that they are too vulnerable in a mentorship relationship, or that they don't have the extra time it might require. They might also think that asking for assistance signals weakness, the study suggests.
That reluctance to ask for help can negatively affect performance and career advancement. Requiring mentorship "lifted people who were otherwise going to fall behind their peers," says study co-author Christopher T. Stanton, an associate professor at Harvard Business School." [1]
1. Which Workers Need Mentoring? The Ones Who Don't Want It: A study shows that a fundamental flaw of optional mentorship programs is that the wrong people sign up
Oliver, Suzanne. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 01 Nov 2021: R.3.
