„Įmonės susiduria su problemomis, kai jos pasirenka darbo vietų mentorystės programas: darbuotojai, kuriems būtų daugiausia naudos, yra mažiau linkę užsiregistruoti.
Tai yra Nacionalinio ekonominių tyrimų biuro paskelbto tyrimo išvada. „Kai galime manyti, kad tie, kuriems mentorystė greičiausiai bus naudingiausia, pakels rankas ir pasirinks dalyvauti, matome, kad iš tikrųjų yra priešingai“, – sako Jasonas Sandvikas, Freemano verslo mokyklos docentas. Tulano universitetas ir vienas iš keturių tyrimo bendraautorių. "Tie, kurie greičiausiai gaus daugiausia naudos iš mentorių, yra tie, kurie atsisakė."
Tyrimo metu mokslininkai stebėjo dvi naujai samdomų pardavimo agentų grupes įmonėje, kuri prekiauja telefono, interneto ir televizijos paslaugomis. Pirmoje grupėje pusei pardavimo agentų buvo paskirti mentoriai, o pusei – ne. Antroje grupėje nauji darbuotojai galėjo pasirinkti, ar nori mentoriaus. Tačiau iš tų, kurie prašė mentoriaus, tik pusei iš tikrųjų buvo suteikti mentoriai.
Mentoriams buvo pavesta dalytis žiniomis apie produktus, aptarti savo pardavimo taktiką ir praktikuoti įmonės pardavimo protokolą su globojamaisiais.
Kai paskirta mentorystė, globojami darbuotojai per pirmuosius du mėnesius uždirbo 19% daugiau kasdienių pajamų, nei nemotyvuoti darbuotojai, o jų rezultatai išliko per šešis tyrimo mėnesius.
Grupėje, kurioje mentorystė buvo neprivaloma, rezultatai labai skyrėsi. Paprasčiau tariant, pelnas, susijęs su privalomu mentoriavimu, išnyko, kai darbuotojams buvo suteikta galimybė atsisakyti. Nauji samdomieji, kurie paprašė ir gavo mentorius, nepasirodė žymiai geriau, nei tie, kurie prašė mentoriaus, bet negavo. O tie, kurie visiškai atsisakė, pasirodė žymiai prasčiau, nei tie, kurie prašė, bet negavo mentoriaus. Kaip rodo rezultatai, prasčiausių rezultatų pasiekę asmenys – tie, kurie greičiausiai būtų turėję daugiausia naudos iš mentoriaus – rečiausiai prašė pagalbos.
Tyrimo autoriai teigia, kad tyrimas rodo, kad tie, kurie paprašė mentoriaus, turėjo ambicijų ir įgūdžių, kad pasisektų, nepaisant to, ar jie gavo mentorių.
JAV karinio jūrų laivyno akademijos Lyderystės, etikos ir teisės katedros psichologijos profesorius W. Bradas Johnsonas teigia, kad vadovai turėtų siekti, kad visi darbuotojai dalyvautų mentorystės programose.
Nors tyrimo metu nepavyko numatyti, kas gali atsisakyti mentorystės, yra daug priežasčių, kodėl žmonės nusprendžia nedalyvauti, sako tyrime nedalyvavęs profesorius Johnsonas. Jie gali įtarti, kad nėra mentorių, su kuriais jie jaustųsi patogiai dėl kultūrinių ar lyčių priežasčių. Jiems gali atrodyti, kad jie nėra pakankamai geri, kad galėtų būti globojami, arba kad mentorystės santykiuose jie yra pernelyg pažeidžiami, arba kad jie neturi papildomo laiko, kurio tam gali prireikti. Jie taip pat gali manyti, kad pagalbos prašymas rodo silpnumą, teigiama tyrime.
Tas nenoras prašyti pagalbos gali neigiamai paveikti rezultatus ir karjeros pažangą. Mentorystės reikalavimas „pakėlė žmones, kurie kitu atveju būtų atsilikę nuo savo bendraamžių“, – sako tyrimo bendraautorius Christopheris T. Stantonas, Harvardo verslo mokyklos docentas. " [1]
1. Which Workers Need Mentoring? The Ones Who Don't Want It: A study shows that a fundamental flaw of optional mentorship programs is that the wrong people sign up
Oliver, Suzanne. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 01 Nov 2021: R.3.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą