Who Coupled with Whom in the Ice Age: Human Women Preferred Neanderthal Men

 

They still would prefer Neanderthal men today, we regret to report. May be, this is why we are starting to die out too. They just don't like Homo sapiens men so much in order to deal with them. And if we don't interact enough, we don't have many children.

 

“FRANKFURT.

 

On average, Central Europeans carry around two percent Neanderthal genes in their genetic makeup.

 

For although *Homo sapiens*—and *Homo neanderthalensis*, the early human form that went extinct around 40,000 years ago—are anatomically regarded as distinct species, they were capable of producing fertile offspring together. And indeed, they did just that. This occurred once, around 250,000 years ago in the Near East—where *H. sapiens* had made its first foray out of Africa—and again between 50,000 and 40,000 years ago, when the non-Neanderthal branch of our ancestors advanced into Ice Age Central Europe.

 

Since *Homo sapiens* appears to have played the more active role in these migratory movements, one might assume that events unfolded much as they often did later in history: conquering *sapiens* males behaved in a predictably toxic manner during their conquests, helping themselves to the female population they encountered. Now, researchers led by geneticist Alexander Platt of the University of Pennsylvania have published a study in the journal *Science* suggesting that, in the vast majority of cases, encounters between the two species must actually have been clearly one-sided. However, the dynamic was precisely the opposite: the pairings predominantly involved male Neanderthals and females of anatomically modern humans.

 

With their analysis, Platt and his colleagues originally set out to determine why our X chromosomes—one of the two chromosomes that determine a person's sex—contain far fewer Neanderthal genes than our other chromosomes. They hypothesized that *sapiens* genes located there might have had a negative impact on the survival of the hybrid offspring. If so, the Neanderthal DNA of individuals dating back to the initial interbreeding event 250,000 years ago should already have exhibited a particularly low proportion of such genes. Yet, analyses of ancient genetic remains in Neanderthal bones from Russia and Croatia revealed the opposite: Neanderthal X chromosomes contained a particularly high amount of *sapiens* DNA—a relative excess of 62 percent.

 

The researchers can rule out the effects of natural selection as the cause of this pattern. Theoretically, it would be possible to explain these results by positing a surplus of women or men, respectively, within the two populations. However, the simpler—and, in the view of Alexander Platt and his colleagues, therefore far more probable—explanation is a strong preference among Neanderthal men for women of *sapiens* lineage.

 

This does not imply, however, that it was the Neanderthals who abducted *sapiens* beauties. Indeed, there is no other archaeological evidence whatsoever of interpersonal violence between members of the two groups. Moreover, it is equally possible that men of Neanderthal descent were simply more attractive to our Ice Age female ancestors than were "purebred" *Homo sapiens* males. The latter scenario would be even more likely if, within the genus *Homo* at that time, mating dynamics still followed the pattern typically observed in the animal kingdom—where it is the females who ultimately make the choice.” [1]

 

1. Wer mit wem in der Eiszeit: Neandertaler-Männer bevorzugten Menschenfrauen. Frankfurter Allgemeine Zeitung; Frankfurt. 28 Feb 2026: 9.    ULF VON RAUCHHAUPT

Trade Secrets: Why a Standard Employment Contract No Longer Protects?

 

"In business, the most valuable assets often do not have a physical form – these are customer lists, materials from negotiations with customers and agreed terms of cooperation, pricing models, strategic plans, software code or unique business solutions.

 

This is information that is valued because it is not available to competitors. However, many managers still live with the belief that employees understand what is confidential. In reality, such an approach based on trust does not work: in the event of a dispute, it is the employer who has the responsibility to prove that trade secrets have been clearly defined, disclosed in a way that is understandable to the employee and protected.

 

The protection of confidential information is not a matter of trust, but of systematic legal, organizational and technological work. Both legal regulations and case law clearly state that the employer must define what constitutes his trade secrets and familiarize the employee with it.

 

The boundary between confidentiality and public information

 

How to clearly draw the line between what is confidential and what is not in a company? First of all, the employer must prepare a list of trade secrets and familiarize the employee with it. The list of trade secrets should be as complete and detailed as possible, because a common mistake of employers is to impose extremely abstract obligations on employees.

 

For example, such confidentiality provisions as: “The employer’s trade secret consists of all information that the employee has acquired during the performance of his/her job functions” are often found. However, the employer’s interests would be much more strongly protected by a detailed list of trade secrets – clearly itemized information that the employer considers to be a trade secret. For example, commercial offers provided to customers, product pricing, contact details of customers’ employees who make responsible decisions obtained during work.

 

It is not uncommon for the work rules, which the employee agrees to when signing the employment contract, to contain an abstract provision that the employee undertakes to protect the information constituting the employer's commercial secret, which is listed in the list of commercial secrets. In such cases, employees sign only the employment contract, but do not sign either the work rules or the list of commercial secrets. Then, during a dispute, it would be more difficult for the employer to prove that the employee was clearly informed of what constitutes commercial secrets.

 

It is recommended to clearly stipulate the employee's obligation to protect commercial secrets in the employment contract or additional agreement, and to provide the list of commercial secrets as an annex to the contract, each page of which the employee would sign.

 

It is important to note that the measures to protect information constituting a commercial secret must be not only legal, but also technical and organizational. For example, if information constituting a trade secret is stored in internal document management or data storage systems (e.g. SharePoint, Google Drive), password-protected access to it should be granted only to those employees who have committed in writing to protect trade secrets. In addition, the employer should organize the dissemination of trade secrets responsibly - trade secrets should be provided only to those of its employees who need such information to perform their job functions.

Remote work and digital tools only strengthen the need for protection

 

Today, working from home is completely common, but in such cases it becomes more difficult to control the protection of confidential data.

 

Therefore, in addition to the measures already mentioned, additional restrictions on the use of information related to the specifics of the employer's activities are necessary. For example, a ban on placing confidential data on external Internet platforms - artificial intelligence tools, translators or document format conversion programs.

 

It is also necessary to establish the procedure for using work tools provided by the employer: an obligation to work only with equipment provided by the employer, from a designated location, and a ban on connecting to public Wi-Fi networks.

 

It is also important to provide for a ban on transferring employer activity data to personal accounts (for example, personal e-mail) and a ban on working using equipment other than that provided by the employer.

 

These bans are particularly significant because disputes often occur in legal practice when an employee transfers confidential information to a personal e-mail during work and later moves to work for a competitor. In such a case, the employer proves the leakage of information, and the employee claims that such a practice was allowed and necessary in the company when working remotely.

 

If the contract clearly establishes a ban on storing such data in personal accounts or using personal equipment, it would be much easier for the employer to prove the leakage of confidential information in the event of a dispute.

What to do today to have peace of mind tomorrow

 

What can any company, even the smallest, do today to ensure that its business information is secure tomorrow?

 

First, prepare a detailed list of trade secrets and familiarize employees with it in writing. It should indicate all confidential and commercially valuable information. It is also possible to provide for an obligation to protect trade secrets even after the termination of the employment relationship (for example, 1-2 years).

 

Secondly, provide for a sanction for the disclosure of trade secrets. It must be realistic and correspond to the nature of the possible violation. For example, if a company generates an annual turnover of 500 thousand euros and provides a fine of 100 thousand euros for the disclosure of any confidential information, it is likely that such a sanction would be considered disproportionate and would not be enforceable.

 

Third, ensure practical protection of confidential information - set passwords in data storage systems, and provide access to confidential information only to those employees who need it and who are committed to protecting it.

 

Confidential information in the company will always be protected by timely training and clear information provided to employees working with trade secrets, which provides employees with knowledge of what to do and what not to do when working with data held by the employer.”

 

 

Komercinės paslaptys: kodėl standartinė darbo sutartis nebeapsaugo?

 

 

"Versle vertingiausias turtas dažnai neturi fizinės formos – tai klientų sąrašai, su klientais vykdytų derybų medžiaga ir sutartos bendradarbiavimo sąlygos, kainodaros modeliai, strateginiai planai, programinis kodas ar unikalūs veiklos sprendimai.

 

Tai informacija, kuri yra vertinama, nes nėra prieinama konkurentams. Vis dėlto daugelis vadovų iki šiol gyvena įsitikinimu, kad darbuotojai supranta, kas yra konfidencialu. Realybėje toks pasitikėjimu grįstas požiūris neveikia: kilus ginčui būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad komercinės paslaptys buvo aiškiai apibrėžtos, darbuotojui suprantamai atskleistos ir saugomos.

 

Konfidencialios informacijos apsauga yra ne pasitikėjimo, o sistemingo teisinio, organizacinio ir technologinio darbo klausimas. Tiek teisiniame reglamentavime, tiek teismų praktikoje labai aiškiai nurodyta, kad darbdavys turi apibrėžti, kas sudaro jo komercines paslaptis, ir su tuo supažindinti darbuotoją.

Riba tarp konfidencialumo ir viešos informacijos

 

Kaip aiškiai nubrėžti ribą, kas įmonėje yra slapta, o kas – ne? Visų pirma, darbdavys turi parengti komercinių paslapčių sąrašą ir su juo supažindinti darbuotoją. Komercinių paslapčių sąrašas turėtų būti kuo išsamesnis ir detalesnis, nes dažna darbdavių klaida – itin abstraktūs įpareigojimai darbuotojams.

 

Pavyzdžiui, neretai pasitaiko tokios konfidencialumo nuostatos kaip: „Komercinę darbdavio paslaptį sudaro visa informacija, kurią darbuotojas įgijo darbo funkcijų vykdymo metu.“ Visgi darbdavio interesus gerokai stipriau apsaugotų detalus komercinių paslapčių sąrašas – aiškiai papunkčiui įvardyta informacija, kurią darbdavys laiko komercine paslaptimi. Pavyzdžiui, klientams teikiami komerciniai pasiūlymai, prekių kainodara, darbo metu gauti klientų atsakingų sprendimus priimančių darbuotojų kontaktiniai duomenys.

 

Nereta klaida, kai darbo tvarkos taisyklėse, su kuriomis darbuotojas sutinka pasirašydamas darbo sutartį, būna abstrakti nuostata, jog darbuotojas įsipareigoja saugoti darbdavio komercinę paslaptį sudarančią informaciją, kuri įvardyta komercinių paslapčių sąraše. Tokiais atvejais darbuotojai pasirašo tik darbo sutartį, tačiau nepasirašo nei darbo tvarkos taisyklių, nei komercinių paslapčių sąrašo. Tuomet ginčo metu darbdaviui būtų sudėtingiau įrodyti, kad darbuotojas buvo aiškiai supažindintas su tuo, kas sudaro komercines paslaptis.

 

Darbo sutartyje ar papildomame susitarime rekomenduotina aiškiai numatyti darbuotojo pareigą saugoti komercines paslaptis, o komercinių paslapčių sąrašą pateikti kaip priedą prie sutarties, kurio kiekvieną lapą darbuotojas pasirašytų.

 

Svarbu paminėti, kad komercinę paslaptį sudarančios informacijos apsaugos priemonės turi būti ne tik teisinės, bet ir techninės bei organizacinės. Pavyzdžiui, jei komercinę paslaptį sudaranti informacija laikoma vidinėse dokumentų valdymo ar duomenų saugojimo sistemose (pvz., „SharePoint“, „Google Drive“), slaptažodžiu apsaugota prieiga prie jų turėtų būti suteikiama tik tiems darbuotojams, kurie raštu įsipareigojo saugoti komercines paslaptis. Be to, darbdavys turėtų komercinių paslapčių sklaidą organizuoti atsakingai – komercines paslaptis turėtų suteikti tik tokiems savo darbuotojams, kuriems tokia informacija būtina darbo funkcijų vykdymui.

Nuotolinis darbas ir skaitmeniniai įrankiai būtinybę apsisaugoti tik sustiprina

 

Šiandien visiškai įprasta dirbti iš namų, tačiau tokiais atvejais kontroliuoti konfidencialių duomenų apsaugą tampa sudėtingiau.

 

Todėl, be jau minėtų priemonių, būtini su konkrečia darbdavio veiklos specifika susiję papildomi ribojimai dėl informacijos naudojimo. Pavyzdžiui, draudimas konfidencialius duomenis talpinti į išorines interneto platformas – dirbtinio intelekto įrankius, vertėjus ar dokumentų formato konvertavimo programas.

 

Taip pat būtina nustatyti darbdavio suteikiamų darbo priemonių naudojimo tvarką: įpareigojimą dirbti tik su darbdavio suteikta įranga, iš nustatytos vietos ir draudimą jungtis prie viešų „Wi-Fi“ tinklų.

 

Svarbu numatyti ir draudimą persiųsti darbdavio veiklos duomenis į asmenines paskyras (pavyzdžiui, asmeninį el. paštą) bei draudimą dirbti naudojant kitą techniką, nei suteikta darbdavio.

 

Šie draudimai ypač reikšmingi, nes teisinėje praktikoje dažnai pasitaiko ginčų, kai darbuotojas darbo metu konfidencialią informaciją persiunčia į asmeninį el. paštą, o vėliau pereina dirbti pas konkurentą. Tokiu atveju darbdavys įrodinėja informacijos nutekinimą, o darbuotojas teigia, kad tokia praktika įmonėje buvo leidžiama ir reikalinga dirbant nuotoliniu būdu.

 

Jei sutartyje aiškiai įtvirtintas draudimas tokius duomenis kaupti asmeninėse paskyrose ar naudoti asmeninę techniką, ginčo atveju darbdaviui būtų gerokai lengviau įrodyti konfidencialios informacijos nutekinimą.

Ką padaryti šiandien, kad rytoj būtumėte ramūs

 

Ką šiandien gali padaryti bet kuri, net ir mažiausia įmonė, kad jau rytoj jos verslo informacija būtų saugi?

 

Pirma, parengti detalų komercinių paslapčių sąrašą ir su juo supažindinti darbuotojus raštu. Jame nurodyti visą slaptą ir komercinę vertę turinčią informaciją. Taip pat galima numatyti pareigą komercines paslaptis saugoti ir po darbo santykių pabaigos (pavyzdžiui, 1–2 metus).

 

Antra, numatyti sankciją už komercinių paslapčių atskleidimą. Ji turi būti realistiška ir atitikti galimo pažeidimo pobūdį. Pavyzdžiui, jei įmonė generuoja 500 tūkst. eurų metinę apyvartą ir už bet kokios slaptos informacijos atskleidimą numato 100 tūkst. eurų baudą, tikėtina, kad tokia sankcija būtų laikoma neproporcinga ir jos prisiteisti nepavyktų.

 

Trečia, užtikrinti praktinę slaptos informacijos apsaugą – nustatyti slaptažodžius duomenų saugojimo sistemose, o prieigą prie slaptos informacijos suteikti tik tiems darbuotojams, kuriems ji būtina ir kurie yra įsipareigoję ją saugoti.

 

Konfidencialią informaciją įmonėje visada padės apsaugoti laiku atlikti mokymai ir su komercinėmis paslaptimis dirbantiems darbuotojams suteikta aiški informacija, kuri suteikia darbuotojams žinių apie tai, ką daryti bei ko nedaryti dirbant su darbdavio turimais duomenimis.”