„Įmonių darbuotojų mokyme vyksta esminiai pokyčiai.
Nueina į praeitį tos ilgos, nuobodžios asmeninės pamokos, kurias įmonės naudojo dešimtmečius, siekdamos supažindinti darbuotojus su visais savo darbo aspektais. Vietoj to, viršininkai naudoja technologijas, kurios moko darbuotojus biure ar namuose. Be to, jie naudoja naujus mokymosi pakavimo būdus, kad jie būtų malonesni ir naudingesni darbuotojams, kuriems dažnai nuobodu ar ji blaškosi, sėdėdami klasėje ar žiūrėdami begalę vaizdo įrašų.
Šis pokytis vyko jau prieš „Covid-19“, tačiau pandemijos metu gerokai pajudėjo, sako Katy Tynan, pagrindinė „Forrester Research“ analitikė.
„Iki pandemijos buvo per daug dėmesio skiriama formaliam mokymuisi, kaip pristatymo mechanizmui“, - sako ji. Ji priduria, kad formalius, klasėje vykstančius, mokymus buvo lengva planuoti ir vykdyti, tačiau organizacijos ne visada matė numatytus rezultatus.
„Organizacijos pradeda mokytis naujomis formomis ir, žinoma, nauju tempu, kur tai kur kas dažnesnės mokymosi galimybės“, – sako Tracey Malcolm, konsultacijų įmonės Willis Towers Watson pasaulinės ateities darbo lyderė. „Pats formalus mokymas tikrai yra nedidelis, kad jį būtų galima greičiau suvartoti, [ir] padidėtų mokymosi tempas.
Štai keletas pagrindinių pamokų, kurias išmoko įmonių vadovai, kai kalbama apie efektyvų mokymą.
Padalinkite treniruotę į mažas dalis.
Įprasta mokymo rutina yra užimti darbuotojus visą dieną (arba visą savaitę) pamokų. Išspręskite viską vienu didžiuliu mokymo etapu.
Bet tai tikrai neveikia. Kaip gali pasakyti beveik visi, kurie dalyvavo tokiuose mokymuose, žmonės labai greitai praranda dėmesį treniruodamiesi ir pradeda blaškytis.
„Vidutiniškai žmonių koncentracija virtualioje [treniruotėje] nutrūksta maždaug kas septynias minutes, nebent pasikeičia pristatymo būdas ar tema“, – sako Sally Earnshaw, konsultacinės įmonės „Gallagher“ kultūros pokyčių konsultacijų vadovė.
Vienas iš atsakymų, anot jos, yra dažnai keisti mokymo metodus, „kas septynias minutes pereinant nuo skaidrės iki aptarimo [grupės], prie video ir iki apklausos“.
Dar paprasčiau, tiesiog suskaidykite ilgas paskaitas į trumpesnes programas viena tema.
„Jei turite valandos trukmės programą, sudarote tris 20 minučių trukmės dalis ir pateikiate jas skirtingu laiku, kad žmonės nebandytų jų visų išmokti iš karto“, – sako M. Tynan.
Timas Murphy, „Mastercard“ vyriausiasis administracijos pareigūnas, teigia, kad bendrovė pagal poreikį sukūrė mokymus įvairiomis temomis: nuo pagrindinių „Microsoft Word“ užduočių tvarkymo iki programavimo įvairiomis kalbomis. Vadovai suskirsto sudėtingas temas, tokias, kaip bankininkystės technologijos, į trumpas, prieinamas pamokas, kurios, atsižvelgiant į temą, gali trukti net septynias minutes, teigia įmonės atstovas.
Katrina Baker, „Adobe“ skaitmeninio mokymosi vadovė, teigia, kad bendrovė pasiekė gerų rezultatų, taikydami panašius sukramtomo dydžio mokymo metodus.
„Manau, kad Covidui užklupus ir žmonėms būnant namuose, tapo ypač aišku, kad yra daug trukdžių“, – sako ji.
Ponia Baker teigia, kad nuo 2021 m. pirmojo iki antrojo ketvirčio „Adobe“ įsitraukimas padidėjo 20–30 proc., pavyzdžiui, kiek minučių vaizdo įrašo turinio peržiūrėjo darbuotojai.
Treniruokis dažniau.
Kalbant apie treniruotes, ilgos yra paprastos. Bet tai neveiksminga.
Darbuotojai turi praktikuotis ir išlaikyti tęstinio mokymo tempą, kad užtikrintų, jog nauji įgūdžiai bus pritaikyti darbui.
„Turite nuolat stiprinti tai, ko išmokote“, – sako Kolorado universiteto Denverio verslo mokyklos vadybos profesorius Wayne'as Cascio.
„Jūs naudojate jį arba prarasite, – priduria ponas Cascio, – ir tiesiog tai padarę vieną kartą arba išmokę įgūdžių vieną kartą, o vėliau negalėdami jo praktikuoti ir panaudoti darbe, yra įgūdžių smukimo receptas. “
„Immersive Labs“, Jungtinėje Karalystėje įsikūrusi įmonė, siūlanti kibernetinio saugumo mokymus didelėms įmonėms visame pasaulyje, dažnai atlieka trumpus pratimus, siekdama užtikrinti, kad po treniruotės įgūdžiai nesiatrofuotų.
Tradicinėse kibernetinio saugumo mokymo pratybose vartotojai gali susiburti kambaryje dieną, o kartais ir ilgiau. Vykdydami šias pratybas, jie per 30–40 minučių suvaldo išgalvotą krizę internete, pagrįstą realiais įvykiais, pavyzdžiui, šių metų kolonijinio vamzdyno įsilaužimo ataka, per 30–40 minučių, kad ir kur bebūtų, naršyklėje vykdydami ekstremalių situacijų scenarijus.
Kituose pratimuose naudojami žaidimai, skirti išmokyti konkretesnių įgūdžių, pvz., debesų saugos.
„Jie gali išgerti puodelį kavos namuose arba traukinyje pakeliui į darbą“, – sako Anthony D'Alton, „Immersive Labs“ išorės reikalų vyresnysis direktorius.
Pasyvaus klausymo neužtenka.
Negalima tikėtis, kad besimokantieji atkreips dėmesį į internetinę pamoką, jei jūs tik kartojate situaciją klasėje. Dalyviai turi dalyvauti įvairiose veiklose, ne tik pasyviai klausytis.
Viena iš veiksmingų strategijų yra mini žaidimai, sako Sylvesteris Arnabas, žaidimų mokslo profesorius iš Koventrio universiteto Disruptive Media Learning Lab.
Tai gali reikšti paprastą viktoriną, kurioje darbuotojai bando atsakyti į klausimus apie tai, ką jie žino. Arba tai gali būti žaidimas, kuriame darbuotojai įtraukiami į su darbu susijusį scenarijų ir raginami priimti sprendimus, kaip tęsti istoriją – pagalvokite apie nuotykių žaidimą „pasirink pats“.
Pavyzdžiui, jiems gali tekti spręsti dviejų darbuotojų konfliktą komandos susitikimo metu.
Tada vadovai gali pasirinkti: jie gali stoti į vieno iš darbuotojų pusę; patvirtinti autoritetą ir sustabdyti ginčą; arba spręsti situaciją. Istorija vystysis skirtingai, priklausomai nuo to, ką jie pasirinks.
Tegul darbuotojai mokosi vieni iš kitų.
Pasyvios pamokos klasėje turi dar vieną problemą: instruktoriai gali nesuprasti, ką darbuotojai turi žinoti, ir vesti pamokas, kurios yra pernelyg abstrakčios.
Vienas problemos sprendimas: leiskite bendradarbiams mokyti vieni kitus.
Daugelyje organizacijų bendraamžių mokymas veikia geriau, „nes darbuotojai gyvena tokiame kontekste“, – sako ponia Malcolm.
Pavyzdžiui, regioninėse pardavimų komandose gali būti, kad geriausi pardavėjai treniruotų kitus pardavėjus kas dvi savaites organizuojamuose komandos susitikimuose, o vėliau kas ketvirtį rengtų didesnius mokymosi renginius.
Linda Argote, Carnegie Mellon universiteto Tepper verslo mokyklos organizacinės elgsenos ir teorijos profesorė, teigia, kad komandos narių mokymas kartu leidžia jiems „išmokti, kas ką žino ir kas ką moka“. Tai padeda jiems paskirstyti užduotis labiau kvalifikuotam kolegai, taip pat žinoti, į ką kreiptis patarimo.
Vienas dydis netinka visiems.
Norint patraukti darbuotojo dėmesį, dažnai nepakanka mokymų, kurie tinka visiems. Taigi, organizacijos kreipiasi į dirbtinį intelektą, kad analizuotų darbuotojų įgūdžius ir karjeros planus, o tada pateikia jiems tinkamiausius mokymus ir užduotis.
„Mastercard“ turi naują sistemą „Unlocked“, kuri naudoja dirbtinį intelektą, kad pritaikytų žmonėms mokymo kursus, projektų darbą ir savanorių galimybes. Pavyzdžiui, jei vartotojas sako, kad nori daugiau sužinoti apie „finansinę įtrauktį“, sistema gali pasiūlyti mokymosi galimybę arba projektą, susietą su ta tema.
Jei vartotojas sako, kad nori tapti vyresniuoju programinės įrangos inžinieriumi, „Unlocked“ parodytų, kokių įgūdžių jis šiuo metu turi (o kurių trūksta), kad galėtų užimti šį vaidmenį, ir tada rekomenduotų galimybes padėti užpildyti įgūdžių spragą.
Rezultatai iki šiol buvo teigiami, sako M. Murphy. Šiuo metu „Unlocked“ naudojasi daugiau nei 3100 darbuotojų, o kitais metais bendrovė planuoja jį plėsti.
„Naudosime jį, kai dirbtinis intelektas vystysis ir sužinos daugiau apie jus, kad padėtume žmonėms nubrėžti karjeros trajektorijas ir tolesnius galimus vaidmenis“, – sako p. Murphy." [1]
1. Workplace Technology (A Special Report) --- A Fresh Look at Employee Training
Bhattacharyya, Suman. Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 29 Nov 2021: R.1.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą