Atsiskleidė siaura samdymo praktika JAV universitetuose

  „Jungtinių Valstijų akademinėse institucijose įdarbintų dėstytojų analizė atskleidžia, kad dauguma darbuotojų buvo apmokyti vos keliuose universitetuose. Išvados leidžia suprasti, kaip samdant įdarbinamos nelygybės.

 

    Tiems, kurie tikisi užimti trokštamą akademinio fakulteto profesoriaus vietą Jungtinėse Amerikos Valstijose, vienoje iš kelių institucijų įgytas daktaro laipsnis gali būti labai svarbus. Wapman ir kt.1 tiksliai parodo, kokia svarbi yra ši kilmė. Jie ištyrė kadencinius ir nuolatinius dėstytojų narius, kurie 2011–2020 m. dirbo JAV daktaro laipsnį suteikiančiose institucijose, ir nustatė, kad 80% JAV išsilavinimą įgijusių fakulteto narių gavo daktaro laipsnius tik 20% universitetų. Autorių duomenų rinkinys suteikia blaivių įžvalgų apie tai, kaip samdymo praktika išlaiko nelygybę visoje akademinėje bendruomenėje.

 

    Wapmano ir kolegų duomenys, kuriuos jie gavo iš fakultetų surašymo, kurį sudarė Akademinės analitikos tyrimų centras, apima 295 089 fakulteto narius 10 612 padalinių 368 institucijose. Autoriai suskirstė šiuos skyrius į 107 sritis ir 8 platesnes sritis, kad būtų lengviau palyginti skirtingas tyrimų sritis, apimančias visas disciplinas. Duomenyse pateikiama informacija apie kiekvieno mokslininko lytį, institutą, kuriame jie įgijo daktaro laipsnį, ir įstaigą, kurioje šiuo metu dirba. Vadovaudamiesi atviro mokslo principais, autoriai savo duomenis leido laisvai tyrinėti interaktyviame įrankyje.

 

    Wapman ir kt. institucijas reitingavo dviem būdais: pagal gamybą ir pagal prestižą. Gamybos rangas matuoja daktaro laipsnį turinčių institucijos, dirbančių dėstytojų pareigose Jungtinėse Valstijose, skaičių. Tyrėjai išsiaiškino, kad būsimų dėstytojų gamyba buvo labai sutelkta keliose elitinėse institucijose – pirmame autorių produkcijos rango kvintilyje buvo tik 8 universitetai, o apatiniame – 308.

 

    Tiesą sakant, beveik 14% fakulteto narių įgijo daktaro laipsnį tik penkiose institucijose (Kalifornijos universitetas, Berklis; Harvardo universitetas; Mičigano universitetas; Viskonsino universitetas – Madisonas; ir Stanfordo universitetas).

 

    Labiausiai ryškus buvo humanitarinių mokslų šališkumas dėl dėstytojų iš kelių institucijų. Tai ypač erzina, nes humanitariniai mokslai yra sudėtingos sritys, kuriose diskusijos ir diskursas yra būtini, norint atlikti tvirtą tyrimą. Galima teigti, kad būtent šiose srityse labiausiai reikia įvairių perspektyvų.

 

    Kadangi katedros dažnai skatina tam tikras perspektyvas, šis siauras samdymo planas gali užkirsti kelią naujovėms mokymo ir mokslinių tyrimų srityje, kurias būtų galima plėtoti, atsižvelgiant į platesnį požiūrių spektrą.

 

    Wapmanas su kolegomis sukūrė samdymo tinklą, kuriame vaizduojamas žmonių srautas tarp universitetų, kad būtų galima reitinguoti institutus pagal prestižą. Institutas, įvertintas, kaip prestižiškiausias, yra tas, kuris daugiausiai absolventų siunčia į kitus prestižinius universitetus ir samdo daugiausiai iš jų.

 

    Autorių produkcijos ir prestižo reitingai skiriasi – pavyzdžiui, Carnegie Mellon universitete Pitsburge, Pensilvanijoje, nėra paruošiantis daugiausiai būsimų dėstytojų, tačiau jis siunčia savo studentus į aukščiausio lygio institucijas ir įdarbina pasirinktinai iš jų, taip padidindamas jo prestižą.

 

    Nepaisant tam tikro apyvartumo, prestižo rodiklis siūlo unikalų požiūrį į dėstytojų samdymo Jungtinėse Valstijose hierarchinį pobūdį.

 

    Autorių reitinguose buvo atskleista keletas nelygybių. Pavyzdžiui, naujai pasamdyti fakulteto nariai atvyko iš įvairesnių institucijų, nei jų labiau įsitvirtinę kolegos, tačiau Wapmanas ir kolegos įrodė, kad tai nėra teigiamų pokyčių ženklas. Vietoj to, dėstytojų, baigusių žemą gamybinį reitingą, aukštesnio lygio nusidėvėjimo rodikliai.

 

    Tiesą sakant, tie, kurie buvo apmokyti ne nedaugelyje aukštą reitingą turinčių universitetų, turėjo beveik dvigubai didesnę tikimybę palikti akademinę bendruomenę, nei tie, kurie mokėsi juose.

 

    Gamybos nelygybę apsunkino prestižo nelygybė, nes dauguma dėstytojų buvo įdarbinti ne tokiose prestižinėse institucijose, nei tose, kuriose jie buvo mokomi. Tai turi įtakos mentorystei – Wapman ir kt. Teigiama, kad vidutinis JAV apmokytas fakulteto narys prižiūrės žymiai mažiau būsimų fakulteto narių nei jų pačių patarėjai, toliau koncentruodami dėstytojų gamybą kelių pasirinktų asmenų rankose.

 

    Autoriai patvirtino gerai žinomą faktą, kad daugumą fakulteto pareigų užima vyrai. Jie parodė, kad vyrų dominavimas pamažu silpsta, tačiau paaiškėjo, kad tai buvo siejama su vyrų išėjimu į pensiją, o ne su įdarbinimo pokyčiais. Tiesą sakant, naujai priimtų moterų dalis 2011–2020 m. išliko statiška arba sumažėjo visose srityse, ypač aukštesnio prestižo institucijose. Šie duomenys rodo , kad pasyvi politika nepakeis profesoriato sudėties. Institucijos turi priimti pažangesnę politiką, jei nori didinti įvairovę.

 

    „Savarankiška samdymas“ yra vienas iš būdų tiems, kurie yra viršuje, vengti samdyti žemesnius hierarchijos žmones. Autoriai parodė, kad tokia praktika yra įprasta: 11% JAV apmokytų akademikų šiuo metu dirba savo alma mater, o tokia situacija ypač tikėtina prestižinėse institucijose. Ypač aukšti rodikliai buvo slaugos srityje, o tai gali paaiškinti, kodėl vyrų samdymas savarankiškai buvo mažesnis nei moterų (kurių slaugoje yra neproporcingai daug4). Savarankiškas samdymas gali būti nenaudingas fakulteto nariams – savarankiškai samdomi nariai paliko akademinę bendruomenę žymiai didesniu tempu, nei kiti fakulteto nariai.

 

    Jungtinės Valstijos labai priklauso nuo užsienio talentų5. Nacionalinis mokslo ir inžinerinės statistikos centras praneša, kad 45% doktorantų, dirbančių mokslo, technologijų, inžinerijos ir matematikos srityse, yra užsienyje gimę.

 

    Tačiau Wapmano ir kolegų duomenys rodo, kad nors Jungtinės Valstijos remiasi užsienio talentais, jos teikia pirmenybę tiems, kurie mokosi Jungtinėse Valstijose, nes tik 11% fakulteto narių turėjo užsienio institucijų daktaro laipsnius. Šie skirtumai sustiprina sudėtingą ryšį tarp imigracijos politikos ir mokslo politikos, pabrėždami, kad reikia migracijos politikos, kuri palengvintų pasaulinę cirkuliaciją ir mokslininkų paramą.

 

    Pasaulinė politika gali padėti dar labiau sumažinti nelygybę. Pavyzdžiui, JK vyriausybė patvirtino didelio potencialo individualių vizų programą žmonėms, norintiems dirbti šalyje. Ji priima kandidatus, įgijusius vieno iš 37 išvardytų „geriausių pasaulio universitetų“ laipsnį. Daugiau, nei pusė šių institucijų yra Jungtinėse Amerikos Valstijose ir labai sutampa su Wapman ir jo kolegų prestižinių institucijų sąrašu.

 

    Tikėtina, kad susikertančios nelygybės sustiprina Wapmano ir kolegų išvadas. Pavyzdžiui, institucijos, turinčios didžiausią vertę pagal dotacijas (aukas, kurias investuoja universitetas), taip pat yra tos, kurios dabartiniame tyrime turi aukštą gamybą ir prestižą. Institucijų reitingas pagal išlaidas moksliniams tyrimams ir plėtrai – mokslinių tyrimų finansavimo gavimo pavyzdžiu – pateikia tas pačias pažįstamas institucijas. Turto ir žmogiškojo kapitalo koncentracija eina koja kojon.

 

    Po Wapmano ir kolegų darbo liko atviras ir neatidėliotinas klausimas: kokios yra tokios koncentracijos moksle pasekmės? Daugėja įrodymų, patvirtinančių teigiamą ryšį tarp naujovių ir įvairovės – mokslininkai iš nepakankamai atstovaujamų grupių diegia naujoves didesniu tempu, nei kitų grupių mokslininkai, bet yra samdomi mažesniais skaičiais. Reikia daugiau tyrimų, kad suprastų, kaip institucijos gali skatinti intelektinę įvairovę ir kaip tai susikerta su kitais tapatybės požymiais, tokiais kaip rasė, etninė kilmė, lytis, negalia ir socialinė klasė. Tik tada galime sukurti atsakingą politiką ir išvengti institucinio nelygybės atkūrimo.“ [1]

1. Nature 610, 37-38 (2022)

Narrow hiring practices at US universities revealed

"An analysis of faculty members employed at academic institutions in the United States reveals that most employees were trained at just a few universities. The finding provides insights into how hiring perpetuates inequalities.

For those hoping to land a coveted academic faculty position in the United States, a doctoral degree from one of just a few institutions can make a big difference. Wapman et al.¹ demonstrate exactly how important this pedigree is. They examined tenured and tenure-track faculty members who were employed at US PhD-granting institutions between 2011 and 2020, and find that 80% of US-educated faculty members received their doctoral degrees from just 20% of universities. The authors’ data set provides sobering insights into how hiring practices perpetuate inequalities throughout academia.

Wapman and colleagues’ data — which they obtained from a faculty census compiled by the Academic Analytics Research Center — encompass 295,089 faculty members in 10,612 departments across 368 institutions. The authors categorized these departments into 107 fields and 8 broader domains, to facilitate comparisons between different areas of research spanning all disciplines. The data contain information about each scholar’s gender, the institute from which they received their doctorate, and the institution at which they currently work. Following the principles of open science, the authors have made their data free to explore in an interactive tool.

Wapman et al. ranked institutions in two ways: by production and by prestige. Production rank measures the number of PhD holders from an institution who were employed in faculty positions in the United States. The researchers found that the production of future faculty members was highly concentrated in a few elite institutions — the first quintile of the authors’ production rank contained only 8 universities, and the bottom quintile 308.

In fact, almost 14% of faculty members gained their PhD from just five institutions (University of California, Berkeley; Harvard University; University of Michigan; University of Wisconsin–Madison; and Stanford University).

The bias towards the production of faculty members from a few institutions was most pronounced in the humanities. This is particularly disconcerting given that the humanities are fields marked by complexity, in which debate and discourse are essential for robust inquiry². Arguably, it is in these fields that a broad range of perspectives is most needed.

Because departments often foster particular perspectives³, this narrow hiring landscape might prevent innovation in teaching and research that could be developed with a broader range of viewpoints.

Wapman and colleagues created a hiring network, which depicts the flow of people between universities, to rank institutes by prestige. The institute that ranked as most prestigious is the one that sends the highest number of its graduates to, and hires the most from, other prestigious universities.

The authors’ production and prestige rankings differ — for example, Carnegie Mellon University in Pittsburgh, Pennsylvania, does not produce the highest number of future faculty members, but it sends its students to, and hires selectively from, top-producing institutions, thereby increasing its prestige.

Despite some circularity in it, the prestige indicator offers a unique perspective on the hierarchical nature of faculty-member hiring in the United States.

Several inequalities were unearthed in the authors’ rankings. For example, newly hired faculty members came from a wider array of institutions than did their more-established colleagues, but Wapman and colleagues demonstrated that this was not a sign of positive change. Instead, there were higher rates of attrition among faculty members who graduated from institutions that had a low production ranking.

In fact, those trained outside the small number of highly ranked universities were nearly twice as likely to leave academia as were those trained in them.

Production inequalities were compounded by inequalities in prestige, with most faculty members being hired at less-prestigious institutions than those in which they were trained. This has implications for mentoring — Wapman et al. suggest that the average US-trained faculty member will supervise significantly fewer future faculty members than did their own advisers, further concentrating faculty-member production in the hands of a chosen few.

The authors confirmed the well-known fact that men hold most faculty positions. They showed that men’s dominance is slowly waning, but found that this was attributable to men’s retirement, rather than to changes in hiring. In fact, the proportion of newly hired women remained static or decreased for all fields between 2011 and 2020 — particularly at institutions of greater prestige. These data indicate that passive policies will not transform the composition of the professoriate. Institutions must adopt more-progressive policies if diversity is to increase.

‘Self-hiring’ is one way for those at the top to avoid hiring people lower in the hierarchy. The authors showed that the practice is common: 11% of US-trained academics are currently employed at their alma mater, and this situation is particularly likely at prestigious institutions. Rates were especially high in the field of nursing, which might explain why rates of self-hiring were lower for men than for women (who are disproportionately represented in nursing⁴). Self-hiring might not bode well for faculty members — self-hired members left academia at significantly higher rates than did other faculty members.

The United States has a strong reliance on foreign talent⁵. The National Center for Science and Engineering Statistics reports that 45% of PhD holders working in science, technology, engineering and mathematics are foreign-born.

But Wapman and colleagues’ data suggest that, although the United States relies on foreign talent, it favours those trained in the United States, because only 11% of faculty members held doctoral degrees from foreign institutions. These disparities reinforce the intractable relationship between immigration policies and science policies, underscoring the need for migration policies that facilitate global circulation and support of scholars.

Global policies might serve to further reify inequalities. For instance, the UK government has adopted a High Potential Individual Visa programme for people wanting to work in the country. It accepts applicants who have received a degree from one of 37 listed “top global universities”. More than half of these institutions are in the United States, with strong overlap with Wapman and colleagues’ list of prestigious institutions.

It is likely that intersecting inequalities reinforce Wapman and colleagues’ findings. For example, the institutions that have the highest value in terms of endowments (donations that are invested by the university) are also those that have high production and prestige in the current study. A ranking of institutions by spending on research and development — a proxy for receipt of research funding— yields the same familiar institutions. Concentration of wealth and human capital go hand in hand.

The open and pressing question left in the wake of Wapman and colleagues’ work is: what are the implications of concentration in science? Evidence is mounting for the positive relationship between innovation and diversity — scholars from under-represented groups innovate at higher rates than do those from other groups, but are hired at lower rates⁶. More research is needed to understand how institutions can foster intellectual diversity, and how this intersects with other markers of identity, such as race, ethnicity, gender, disability and social class. Only then can we create responsible policy and avoid institutional reproduction of inequalities." [1]

1. Nature 610, 37-38 (2022)

Technologinių gigantų įkūrėjai atsiprašo, kad augino jų verslus per greitai

„Tech lyderiai, kurie ilgus metus nekantriai papildė savo personalą, dabar rikiuojasi, kad pateiktų kitokią žinią: Atsiprašome, mes išaugome per greitai.

 

    Markas Zuckerbergas trečiadienį prisijungė prie technologijų vadovų, siūlančių „mea culpa“, kai „Facebook“ patronuojančios įmonės „Meta Platforms Inc.“ vadovas pareiškė, kad bendrovė atleis 11 000 darbuotojų arba 13% darbuotojų. M. Zuckerbergas darbuotojams sakė manęs, kad staigus pokytis internete po Covid-19 pradžios bus nuolatinis. „Aš padariau tą klaidą ir prisiimu už tai atsakomybę“, – sakė jis.

 

    Prieš kelias dienas „Twitter Inc.“ įkūrėjas Jackas Dorsey, kuris bendrovei vadovavo iki praėjusių metų, pasiūlė atgailą po to, kai naujasis socialinės žiniasklaidos platformos savininkas Elonas Muskas sumažino darbuotojų skaičių maždaug 50%. "Per greitai padidinau įmonės dydį. Atsiprašau už tai", - sekmadienį tviteryje parašė p. Dorsey.

 

    Prekybos kriptovaliutomis įmonės „Alameda Research“ ir problemų turinčios kriptovaliutų biržos FTX įkūrėjas Samas Bankmanas-Friedas ketvirtadienį pareiškė darbuotojams „atsiprašau“, paaiškindamas, kas nutiko pastarosiomis dienomis.

 

    Šis modelis pasikartojo technologijų pramonės įmonėse, nes pastaraisiais mėnesiais sumažėjo darbo vietų. „Prisiimu atsakomybę, kad pasirinkau sparčiau plėsti mūsų komandą“, – rugsėjo mėn. laiške darbuotojams sakė Jeffas Lawsonas, „Twilio Inc.“ generalinis direktorius, paskelbęs, kad sumažins 11 % debesų komunikacijų bendrovės darbuotojų. "Ir dabar aš taip pat atsakau už sprendimą labiau susikaupti, kur įeina ir šis atleidimas iš darbo."

 

    Generalinių direktorių pareiškimai iš dalies atspindi sukrėtimą dėl staigaus nuosmukio, kuris pastaruoju metu pablogėjo visame technologijų sektoriuje. Jie taip pat perteikia pastovumo iliuziją, kuri gali atsirasti klestėjimo laikais – ypač pramonėje, kuri prieš Covid-19 pandemiją augo ilgai – nepaisant ilgalaikės tradicinės išminties, kad, kaip dažnai perspėjami investuotojai, ankstesni rezultatai nėra patikimas būsimų rezultatų rodiklis. Kai kuriems iš šių vadovų tai taip pat pirmas kartas, kai jiems reikia įveikti reikšmingą ekonomikos nuosmukį.

 

    2020 m. prasidėjus „Covid-19“ užblokavimui technologijų įmonės patyrė šuolį internete. Pramonės lyderiai reagavo, sparčiai samdydami darbo jėgą, kad pasinaudotų galimybe ir sukauptų talentų.

 

    Ponas Zuckerbergas nuo pandemijos pradžios savo įmonėje padidino darbuotojų skaičių daugiau, nei 80 proc., iki maždaug 87 000 darbuotojų. Nuo 2020 m. pradžios iki šio rugsėjo mėnesio Google pagrindinė įmonė Alphabet Inc. pridėjo beveik 68 000 darbuotojų, ty maždaug 57 %. Per pirmuosius dvejus pandemijos metus „Twitter“ darbuotojų padaugėjo daugiau, nei dvigubai. Nuo 2020 m. pradžios iki šio rugsėjo „Twilio“ darbuotojų skaičių padidino tris kartus, iki 8 992 žmonių.

 

    Prabėgus dvejiems metams, paklausa visko, nuo skaitmeninės reklamos iki kompiuterių lustų, smarkiai sumažėjo, nes žmonės atnaujino kasdienybę, o prastėjančios ekonomikos perspektyvos slegia vartotojų išlaidas. Technologijomis paremtas Nasdaq Composite indeksas šiais metais nukrito daugiau, nei 30%.

 

    Įmonės rinko personalą, kad atitiktų akimirką ir išliktų stipresnės prieš konkurentus, sakė Jeffas Hunteris, vadovų mokymo įmonės „Talentism“ generalinis direktorius. "Visa tai vyksta. Jie atneša daug pinigų. Jie nenori pralaimėti talentų karo", - sakė jis. – Ir tada vakarėlis tiesiog nutrūksta.

 

    M. Zuckerbergas trečiadienį savo pastabose atsižvelgė į technologijų pajamų augimo bangą pandemijos pradžioje. "Daugelis žmonių prognozavo, kad tai bus nuolatinis pagreitis, kuris tęsis net pasibaigus pandemijai. Aš taip pat, todėl nusprendžiau gerokai padidinti mūsų investicijas", - sakė jis. „Deja, viskas susiklostė ne taip, kaip tikėjausi“.

 

    Apkarpymai buvo padaryti po to, kai socialinių tinklų milžinas pirmą kartą bendrovės istorijoje paskelbė du ketvirčius iš eilės mažėjančių pajamų iš reklamos.

 

    Vien socialinės žiniasklaidos įmonės pastarosiomis savaitėmis parodė išeities duris daugiau, nei 16 000 darbuotojų. Tačiau atleidimai iš darbo apima platesnį technologijų pramonės spektrą. Lustų gamintoja „Intel Corp.“ paskelbė mažinanti savo darbo jėgą, „Peloton Interactive Inc.“ per keturis atleidimo etapus sumažino savo darbuotojų skaičių, o internetinis brokeris „Robinhood Markets Inc.“ rugpjūtį pranešė, kad panaikina apie 23% savo pareigų.

 

    Impulsas greitai samdyti buvo stiprus pandemijos metu, kai trūko daugelio technologijų prekių ir paslaugų.

 

    Paimkite Amazon.com Inc. Prasidėjus pandemijai, internetinė mažmeninės prekybos įmonė tapo tam tikru gelbėjimosi ratu daugeliui amerikiečių, kurie ja pasitikėjo, pristatant kasdienes prekes, kol buvo įstrigę namuose. „Amazon“ padvigubino savo darbuotojų skaičių nuo 2020 m. iki 2022 m. kovo mėn. iki maždaug 1,5 milijono darbuotojų ir atidarė šimtus naujų sandėlių, rūšiavimo centrų ir kitų logistikos įrenginių, kad patenkintų didėjančią paklausą. Jos pelnas išaugo beveik tris kartus.

 

    Visai neseniai „Amazon“ generalinis direktorius Andy Jassy bandė panašiai greitai imtis veiksmų, kad po vienos iš blogiausių finansinių rezultatų atkurtų verslą kitokiai realybei pirmąkart įmonės istorijoje. „Amazon“ darbuotojų skaičius per antrąjį bendrovės ketvirtį sumažėjo beveik 100 000 darbuotojų, nors ji teigė, kad savo sandėliuose papildo darbuotojų skaičių, kad patenkintų numatomą šventinį poreikį.

 

    Kai kurie atleidimai dabar taip pat atspindi šiek tiek natūralias įmonių pastangas iš naujo įvertinti savo verslą tokiu būdu, kurį buvo sunku padaryti per ilgą pakilimo laikotarpį, sakė buvęs Cisco Systems Inc. generalinis direktorius Johnas Chambersas, kuris dabar yra technologijų investuotojas. „Augimas slepia daugybę klaidų – 12 metų nenutrūkstamas augimas reiškia, kad tampame šiek tiek sunkūs“, – sakė jis.

 

    „Kai esate augimo režime, sunku visada skirti laiko atlikti visus reikiamus pakeitimus“, – sakė Sundaras Pichai, „Google“ ir „Alphabet“ generalinis direktorius, kuris liepą sakė, kad tai sulėtins likusių darbuotojų priėmimą. „Tokios akimirkos suteikia mums šansą“, – pridūrė jis.

 

    Vadovai, kurie turėjo paskelbti apie mažinimą, tikisi, kad jiems nereikės iš naujo mokytis.

 

    Po to, kai rugpjūtį „Snapchat“ savininkė „Snap Inc.“ pareiškė, kad atsisveikina su 20% savo darbuotojų – per dvejus metus bendrovės gretos išaugo 65%, generalinis direktorius Evanas Spiegelis sakė: „Šio sumažinimo mastas turėtų žymiai sumažinti riziką, kad kada nors vėl teks tai daryti.“ [1]

1. Tech Founders Apologize for Growing Too Fast
Bobrowsky, Meghan. 
Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 11 Nov 2022: B.1.