"Per pastaruosius porą metų buvo daug diskutuojama apie darbo ateitį – ar žmonės ir toliau dirbs nuotoliniu būdu, apie tylaus darbo metimo tendenciją ir gig ekonomikos augimą. Tačiau visas šis susižavėjimas ignoravo didelį ir svarbų pokytį, kuris jau vyksta darbo jėgoje: plačiai naudojamą teisinių sutarčių valdymą darbuotojams.
Įmonių perėjimas į tokius dalykus, kaip nekonkuravimo ir arbitražo susitarimai, taip pat politika, tiksliai nurodanti, koks darbuotojų elgesys yra pageidaujamas ir už kurį bus atlyginta, gali padėti lengviau valdyti žmones. Tačiau tai taip pat turi žalingą poveikį organizacijoms ilgainiui, nes kai įmonės pradeda elgtis su savo darbuotojais, kaip su rangovais, tikėtina, kad tie darbuotojai pradės elgtis kaip rangovai.
Šiomis dienomis dauguma JAV darbuotojų yra susaistyti vienokių ar kitokių teisinių sutarčių. Tai apima nekonkuravimo susitarimus, kurie neleidžia darbuotojams užimti darbo vietas pas konkurentus; neatskleidimo susitarimai, ribojantys pas darbdavį gautos konfidencialios informacijos naudojimą kitur; ir susitarimus, pagal kuriuos buvę darbuotojai negali įdarbinti buvusių klientų ir (arba) buvusių kolegų į naują organizaciją.
Remiantis vienu skaičiavimu, apie 62% JAV darbuotojų yra suvaržyti bent vieno iš šių trijų tipų susitarimų. Kitas apskaičiavimas rodo, kad 56 % privataus sektoriaus darbuotojų, kurie nepriklauso profesinėms sąjungoms, yra privalomi arbitražo susitarimai, draudžiantys paduoti darbdavį į teismą.
Darbdaviai taip pat taiko praktiką, kuri veikia, kaip sutartys, pagal formulę tiksliai nurodydami, į kokį elgesį ir užduotis jie nori, kad darbuotojai sutelktų dėmesį, ir tada atidžiai stebi jų pažangą. Skatinamasis atlyginimas (daryk tai, gauk tą atlyginimą) yra vienas iš pavyzdžių. Naujausias pokytis šioje srityje yra „santūrinės įrangos“ programinės įrangos naudojimas, siekiant sukurti biuro darbuotojų produktyvumo ar našumo balą, o tai savo ruožtu daro įtaką jų atlyginimams. Algoritmai priima sprendimus, kas kada dirba ir kas paaukštinamas. Darbdaviai taip pat pastūmėjo šį požiūrį į gyvenimą už biuro ribų, naudodamiesi sveikatingumo programomis, kuriose darbuotojai yra sekami ir apdovanojami (arba baudžiami didesnėmis išlaidomis) už tam tikrą elgesį ir sveikatos rezultatus.
Darbdaviai gali individualiai pagrįsti bet kurią iš šių praktikų. Tačiau kartu ir darbo vietos kontekste jie keičia, ką reiškia būti darbuotoju, ir kaip darbuotojai atlieka savo darbą.
Užimtumas yra bendrosios teisės sukurta sąvoka, pagrįsta daugeliu plačių įsipareigojimų, kuriuos darbdavys ir darbuotojas turi vienas kitam. Viena, žinoma, kaip rūpestingumo pareiga, įpareigoja darbuotojus rūpintis savo darbdavio interesais, o darbdavius – savo darbuotojų gerove. Dauguma šiuolaikinės vadybos siekia priversti darbuotojus rimčiau atsižvelgti į pareigą rūpintis savo darbdavio interesais, įskaitant įsikišimą ir pagalbą, kai jie nėra stebimi – tai, mūsų manymu, yra diskrecinės pastangos.
Vis dažniau tyrimai rodo, kad darbdaviai skatina darbuotojus dėti daugiau veiksmų savo nuožiūra, tai yra socialiniai mainai, pagrįsti abipusiškumu: mes pasirūpinsime jumis, jei rūpinsitės mumis. Geri vadovai tai daro, keisdamiesi paslaugomis – tarkime, subalansuodami papildomus reikalavimus darbuotojams su pertraukomis vėliau arba surasdami daugiau galimybių tiems, kurie dirba daugiau.
Tačiau darbuotojų valdymas pagal sutartis kenkia šiam abipusiškumui, nes darbuotojai skatinami elgtis, kaip rangovai. Kai darbdaviai naudoja sutartis (ar net vartoja kalbas, panašias į sutartis), kad tiksliai nurodytų, ko jie nori, kad darbuotojai darytų ir už ką atlygins, jie linkę gauti būtent tą produkciją viso kito, kas nėra aiškiai nurodyta, sąskaita.
Kai kurie darbdaviai gali manyti, kad atsakymas yra parengti daugiau taisyklių. Tačiau kuo daugiau taisyklių įmonėje, tuo mažiau vadovai turi diskrecijos formuoti darbuotojų elgesį ir tuo sunkiau kurti santykius taip, kad būtų skatinamos diskrecinės pastangos.
Teisinės sutartys, kurios atima iš asmens teisę išeiti kitur arba paduoti darbdavį į teismą, gali sukelti papildomų netikėtų pasekmių. Darbuotojai gali pradėti galvoti: „Jūs atimate iš mano teisėtą teisę išeiti iš darbo arba paduoti ieškinį, o aš nieko negaunu? Gerai, todėl negaliu išvykti dirbti kitur, bet galiu nustoti dirbti sunkiai." Kitaip tariant, sulaužoma psichologinė sutartis, kurią darbuotojai turi su savo darbdaviais.
Tyrimai taip pat rodo, kad žmonės linkę vertinti sutartinį darbą, kaip žemesnį statusą, o net dirbant kartu su nepriklausomais rangovais darbuotojai gali blogiau jaustis savo darbe. Jie mažiau linkę susitapatinti su savo darbdaviu arba jaustis organizacijos dalimi. Tokių darbuotojų, kaip rangovų, valdymas gali sukelti panašius jausmus.
Ekstremalus pavyzdys, kaip sutarčių mada kenkia įmonėms, nes įmonės iš vadovų dažnai reikalauja sudėtingų darbo sutarčių, kuriose būtų nurodyta beveik viskas apie jų darbą – ką jie gali veikti ne darbo metu, už ką gali ir už ką negali būti atleisti, ir kokie rezultatai nustato jų atlyginimą. Tokios detalės dažnai sukelia problemų. Pavyzdžiui, yra įrodymų, kad generaliniai direktoriai agresyviau valdo pajamas ir skelbia mažiau neigiamų naujienų, kai ketina pratęsti jų darbo sutartį.
Įdarbinimas yra neįtikėtinai lankstus susitarimas, kuris gali panaudoti pačias geriausias darbuotojų idėjas ir elgesį. Norint tai pasiekti, reikalingi santykiai, kuriuose darbuotojai jaučia pareigą tai daryti. Pastangos suderinti darbuotojų elgesį sutartimis ir į sutartis panašia praktika kenkia šiam įsipareigojimui ir galiausiai darbuotojai laikomi pardavėjais, o tai greitai tampa neįtikėtinai nelanksti ir sudėtinga padėtis. Kuo mažiau šios įmonės tokių pastangų darys, tuo geriau.
---
Dr. Cappelli yra George'o W. Tayloro vadybos profesorius Pensilvanijos universiteto Vartono mokykloje. Dr. Eldoras yra Tel Avivo universiteto docentas. Su jais galite susisiekti adresu reports@wsj.com. [1]
1. The New Workplace (A Special Report) --- Contracts Gone Wild: As more companies treat employees like contractors, they get what they ask for, and no more
Cappelli, Peter; Eldor, Liat.
Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 09 Nov 2022: R.6.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą