4 būdai, kaip sumažinti įtampą darbe: smulkmenos gali turėti didelę įtaką

  „Mes gerai įsitraukėme į įmonių gerovės bumą ir viskas atrodo gana niūriai. Pastangų yra, bet iš esmės dauguma bandymų, nukreiptų gerovę, buvo varginančios nesėkmės.

 

    Šiuo metu turime gerą idėją, kodėl. Geros savijautos programos yra šiek tiek panašios į kalorijų skaičiavimą restoranų meniu: jos buvo sukurtos padėti tiems, kurie nežinojo, kad Alfredo fettuccine turi 200% jūsų dienos riebalų normos, tačiau jas skaito tik tie, kurie ir šiaip planavo užsisakyti garuose paruoštus  brokolius. Didžiausias pranašumas, leidžiantis naudoti sporto klubo narystės programą darbe, yra sporto salės abonementas, už kurį džiaugiatės, kad kažkas kitas moka už tai.

 

    Suprantama, kodėl mes stengėmės žengti į priekį su savo gerovės sprendimais. Didelės problemos reikalauja didelių sprendimų.

 

    Tačiau jei kreipiamės į mokslą apie tai, kaip stresas veikia kūną ir protą, praleidome svarbią pamoką: lėtinis, žemo lygio kasdienis stresas yra tikroji mūsų mirtis (ir perkeltine, ir tiesiogine prasme), o darbe yra daug jo. Jaučiate, kaip padažnėja pulsas, kai aštrialiežuvis viršininkas artėja prie jūsų biuro, žinodamas, kad jūsų laukia tik griežta kritika; Tai tas širdį veriančio nerimo momentas, kai po 45 minučių vis dar nerandate vietos automobiliui ir jūsų susitikimas prasideda po penkių. Aštuonias valandas per dieną praleisdami streso būsenoje ir išgyvendami, turėsite pražūtingos įtakos jūsų sveikatai. Ir dauguma iš mūsų būtent tai daro.

 

    Geros naujienos yra tai, kad daugelį šių žemo lygio stresorių mes kontroliuojame. Norėdami išsaugoti gerą savijautą darbe, turime atlikti keletą nedidelių pakeitimų, įtrauktų į mūsų kasdienį gyvenimą ir praktikuojami tokiu pat veržlumu, kokį geros savijautos entuziastai įdeda į savo sporto salę.

 

    Štai keturios paprastos taisyklės, kurių galite laikytis, kad sumažintumėte savo ir tų, kurie dirba jums ir aplinkiniams, įtampą. Šios taisyklės tikrai nėra išsamios, tačiau pagrindiniai jų principai gali būti plačiai taikomi daugelyje situacijų darbe.

 

    Taisyklė Nr. 1: pašalinkite spėliones su savo el. paštu.

 

    Netikrumu pagrįstas stresas gali pakenkti jūsų sveikatai. Darbe toks jausmas apima, kai penktadienio vakarą viršininkė atsiunčia jums el. laišką, kuriame rašoma: "Mums reikia pasikalbėti. Kaip bus kitą ketvirtadienį?"

 

    Ne tik tavo viršininkė kalta, kad ji tave paliko kaboti. Kuo labiau užsiėmę, tuo labiau tikėtina, kad bendraudami su žmonėmis, ypač el. paštu, atsikratysime svarbių stresą mažinančių detalių. Mes mokame gerai paaiškinti „ką“ (susitikimas ketvirtadienį), bet ne „kodėl“ (pakalbėti apie jūsų prašymą suteikti daugiau laisvų dienų). Galios skirtumai dar labiau padidina netikrumu pagrįstą įtampą, todėl kuo aukščiau kylate, tuo didesnė tikimybė, kad jūsų neaiškaus „susitikime“ el. laiško gavėjas praras penkias valandas miego, svarstydamas, ar jis bus atleistas.

 

    Sprendimas paprastas. Kai bendraujate, nesvarbu, kokia tema, trenkite žmonėms per galvą akinamai aiškiai. Aukščiau pateiktame pavyzdyje vienas paprastas sakinys („Norėčiau susitikti, nes tu nori dar vieno laisvo penktadienio, bet mums labai reikia tavęs šį mėnesį“) gali sumažinti netikrumo sukeltą stresą kitą savaitę. Tai daug streso mažinimo už labai mažus pinigus.

 

    Taisyklė Nr. 2: rimtai žiūrėkite į būtybių patogumus.

 

    Ne, aš neturiu omenyje espreso kavos aparato pastatymo kiekviename aukšte ar alaus čiaupo pertraukos kambaryje.

 

    Turiu omenyje triukšmo taršos mažinimą biure, automobilių stovėjimo vietų garantavimą ir funkcinio atstumo tarp biurų sukūrimą, kad žmonės galėtų lengvai prisijungti.

 

    Stresas dažnai kyla iš apačios į viršų – kuo labiau fiziškai jaučiamės nepatogiai, tuo laikui bėgant tampame psichiškai nusilpę. Vien tik biuro temperatūra yra didžiulė darbo vietos produktyvumo prognozė (vienas tyrimas parodė, kad ji sudaro beveik 39% darbo vietos našumo skirtumo; geriausia yra šiek tiek mažiau, nei 70 laipsnių pagal Farenheitą). Daugelis iš mūsų nepakankamai įvertina mažų aplinkos veiksnių poveikį mūsų fizinei gerovei darbe ir savo kognityviniams ištekliams bei nuotaikai.

 

    Tuo tikslu būkite aktyvūs ir pradėkite pokalbį darbe. Kokie maži pakeitimai padarys jūsų kūną patogesnį ir sumažins stresą, kurį patiriate, net neįeinant į biurą? Priminkite savo viršininkui, kad nedideli pakeitimai, kainuojantys mažai pastangų ir pinigų, pvz., pastovios patalpų temperatūros užtikrinimas (termostatas neturėtų svyruoti nuo 60 laipsnių pagal Farenheitą iki 80, atsižvelgiant į orą), gali pagerinti jų finansinę padėtį.

 

    3 taisyklė: nemokykite viršininkų būti terapeutais.

 

    Per daug viršininkų mano, kad jų darbas yra gydyti „visą žmogų“ darbe – kalbėtis su darbuotojais apie jų asmeninio gyvenimo stresą, pavyzdžiui, finansinius sunkumus ar santykių problemas. Šio metodo problema yra ta, kad jis netiesiogiai tikisi, kad žmonės (dažnai vidurinės grandies vadovai) taps sveikatos priežiūros specialistais. Darbuotojų aprūpinimas sveikatos priežiūros ištekliais yra geras dalykas; svarbu pačiam netapti tuo ištekliu. „Nepatogūs, bet būtini“ pokalbiai su darbuotojais yra pavojingas užsiėmimas, kuris gali kainuoti.

 

    Tiesą sakant, vienas iš labiausiai išbandytų ir tikrų metodų, kuriuos tokie mokslininkai kaip aš naudoja, kad padidintų žmonių įtampą laboratorijoje, yra priversti juos atskleisti ką nors asmeniško žmogui, su kuriuo nėra artimi arba kuris įvertina jų darbą. 

 

Kitaip tariant, organizacijos naudoja metodą, kurį mokslininkai naudoja, norėdami padidinti stresą laboratorijoje, o organizacijos - kad sumažintų jį realiame pasaulyje.

 

    Vietoj to, viršininkai turėtų pakeisti terapijos valandą struktūrizuotu, į užduotis orientuotu patikrinimu su bendradarbiais ir išnaudoti šį laiką, kad anksti užuostų konfliktus, kol jie tampa nekontroliuojami.

 

    Pavyzdžiui, jei manote, kad jūsų komandoje yra mėgstantis prasmukti kitų darbo sąskaita, paprašykite, kad visi praneštų apie darbą, kurį tikėjosi atlikti projekto pradžioje, o tada kartą per savaitę peržiūrėkite bet kokį neplanuotą žmonių darbą. Šis ankstyvo aptikimo metodas padės sumažinti stresą, kurį žmonės jaučia dėl santykių konflikto darbe, nei žaidžiant terapeutą.

 

    4 taisyklė: Suteikite žmonėms galimybę valdyti smulkmenas.

 

    Daugelis iš mūsų jaučia, kad darbe dirbame su kontrolės trūkumu – norime daugiau, bet atrodo, kad visi nenoriai atiduoda. (Mikrovadovai, aš žiūriu į jus.) Kontrolės trūkumas darbe yra toks didelis stresas, kad tai gali sukelti ankstyvą mirtį.

 

    Daugelyje darbo vietų dideli sprendimai, pavyzdžiui, ar darbo iš namų politika netrukus bus panaikinta, ar Naujojo Džersio biuras bus uždarytas, nėra dalykai, kuriuos darbuotojai gali kontroliuoti.

 

    Tačiau neįvertiname, kad net maži kontrolės veiksmai gali pakelti nuotaiką darbe.

 

    Viršininkai turėtų stengtis perduoti mažus kasdienius pasirinkimus, pvz., kas parūpina pietus, ar galite dėvėti džinsus į darbą ir ar galima palikti įjungtą (arba išjungtą) kamerą „Zoom“. Kartais mes taip įklimpstame į politiką ir taisyklių kūrimą, kad pamirštame leisti žmonėms judėti.

 

    Darbuotojai turėtų dokumentuoti nedidelius būdus, kuriais jie norėtų turėti daugiau kontrolės darbe, tada paprašyti laisvės ir pasirinkimo. Mes visi turime pliuralistinį nežinojimą, kai kalbame apie smulkmenų kontrolės siekimą: manome, kad jei niekas nesiskundžia, visiems viskas gerai. Bet patikėkite manimi: jei yra taisyklė, kad per susitikimus turi būti įjungtos visos kameros, tikriausiai nesate vienintelis dėl to nepatenkintas žmogus.

 

    Geros savijautos darbe gerinimo nėra. Dideli struktūriniai pokyčiai dažnai mūsų nekontroliuojami, o dideli darbo vietos stresoriai, tokie kaip blogi viršininkai ir nerealūs darbo krūviai, iš tiesų reikalauja didelio masto pokyčių. Tačiau mes galime kontroliuoti kasdienio gyvenimo streso veiksnius, kurie kenkia mūsų psichinei ir fizinei gerovei. Pradėkite nuo mažo ir būkite nuoseklūs. Laikui bėgant pamatysite tvarius pokyčius.

    ---

    Dr. West yra Niujorko universiteto psichologijos docentė ir knygos „Jerks at Work: Toxic Coworkers and What to Do About Them“ autorė. Su ja galite susisiekti adresu reports@wsj.com.“ [1]

1. C-Suite Strategies (A Special Report) --- 4 Ways to Reduce Stress at Work: It's the little things that can make a big difference.
West, Tessa. 
Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 05 May 2022: R.4.

4 Ways to Reduce Stress at Work: It's the little things that can make a big difference.

"We're well into the corporate well-being boom, and things are looking pretty grim. The effort is there, but by and large, most attempts to move the needle on well-being have been frustrating failures.

At this point, we have a good idea why. Well-being programs are a bit like calorie counts on restaurant menus: They were developed to help those who had no idea that fettuccine Alfredo has 200% of your daily fat allowance, but the only people who read them are those who planned on ordering steamed broccoli anyway. The biggest predictor of using a well-being gym membership program at work is having a gym membership you're glad to have someone else pay for.

It's understandable why we've tried to go big with our well-being solutions. Big problems require big solutions.

But if we turn to science on how stress affects the body and mind, we've missed an important lesson: Chronic, low-level daily stress is the true death of us (both figuratively and literally), and at work, there is a lot of it. It's feeling your pulse quicken when your sharp-tongued boss approaches your office, knowing that all you'll face is harsh criticism; it's that moment of heart-pounding anxiety you have when after 45 minutes, you still haven't found a parking spot and your meeting starts in five. Spending eight hours a day weaving in and out of a stress state will have a devastating impact on your health. And most of us are doing just that.

The good news is, many of these low-level stressors are under our control. To move the needle on well-being at work, we need to make several small changes, incorporated into our daily lives, and practiced with the same vigor that well-being aficionados put into their gym routines.

Here are four simple rules you can follow to reduce your stress and the stress of those who work for you and around you. These rules certainly aren't exhaustive, but the basic principles behind them can be applied broadly to lots of situations at work.

Rule No. 1: Take the guesswork out of your email communications.

Uncertainty-based stress can wreak havoc on your health. At work, it's the feeling you get when your boss shoots you an email on Friday evening that reads, "We need to talk. How's next Thursday?"

It's not entirely your boss's fault that she left you hanging. The busier we get, the more likely it is that we shed important stress-reducing details in our communications with people, especially over email. We get good at explaining the "what" (a meeting on Thursday) but not the "why" (to talk about your request for more days off). Power differences exacerbate uncertainty-based stress, and so the higher up you climb, the more likely it is that the recipient of your vague "let's meet" email will lose five hours of sleep perseverating on whether they are going to get fired.

The solution is simple. When you communicate, whatever the subject, hit people over the head with blinding clarity. In the above example, one simple sentence ("I would like to meet because you want another Friday off, but we really need you this month") could reduce uncertainty-based stress for the next week. That's a lot of stress-reduction bang for very little buck.

Rule No. 2: Take creature comforts seriously.

No, I don't mean putting an espresso machine on every floor or a beer tap in the break room.

I mean reducing noise pollution in the office, guaranteeing parking spots and creating functional distance between offices so people can connect easily.

Stress is often a bottom-up process -- the more physically uncomfortable we feel, the more mentally worn down we become over time. Office temperature alone is a huge predictor of workplace productivity (one study found that it accounted for nearly 39% of the variance in workplace performance; just under 70 degrees Fahrenheit is best). Most of us underestimate the effects that small, environmental factors have on our physical well-being at work, and in turn, on our cognitive resources and our mood.

To that end, be proactive and start the conversation at work. What small changes will make your body more comfortable, and will reduce the stress you experience before you even walk into the office? Remind your boss that small changes that cost little to effort and money, like ensuring consistent indoor temperature (the thermostat should not swing from 60 degrees Fahrenheit to 80 depending on the weather), can improve their financial bottom line down the road.

Rule No. 3: Don't train bosses to be therapists.

Too many bosses feel it's their job to treat the "whole person" at work -- to talk to employees about their personal life stressors, like financial hardships or relationship problems. The problem with this approach is that it implicitly expects people (often middle managers) to become healthcare professionals. Providing employees with healthcare resources is a good thing; becoming that resource yourself isn't. Having "uncomfortable but necessary" conversations with employees is a dangerous endeavor that can backfire.

In fact, one of the most tried and true methods scientists like me use to increase people's stress in the lab is to have them disclose something personal to someone they aren't close with or who evaluates their work. In other words, organizations are using a method scientists use to increase stress in the lab to try to decrease it in the real world.

Instead, bosses should replace therapy hour with structured, task-focused check-ins with co-workers, and use this time to sniff out conflicts early, before they get out of control.

For example, if you think there is a free rider on your team, have everyone report on the work they expected to do at the start of the project, and then go over any unplanned work people did once a week or so. This early-detection method will do loads more to decrease stress people feel from relationship conflict at work than playing therapist will do.

Rule No. 4: Give people control over the small things.

Most of us feel like we're operating at a control deficit at work -- we want more of it, but everyone seems reluctant to hand some over. (Micromanagers, I'm looking at you.) A lack of control at work is so stressful, it can lead to an early death.

In many workplaces, big decisions -- like whether the work-from-home policy is about to get nixed, or the New Jersey office is going to close -- aren't things that employees have control over.

But we fail to appreciate that even small acts of control can boost morale at work.

Bosses should try to move the needle on small, daily choices, like who caters lunch, whether you can wear jeans to work, and whether it's OK to leave your Zoom camera on (or off). Sometimes we get so bogged down in policy and rule-making, we forget to give people wiggle room.

Employees should document the small ways in which they wish they had more control at work, then ask for latitude and choice. We all have a pluralistic ignorance when it comes to seeking out control over the small things: We assume that if no one else is complaining, everyone is fine. But trust me: If there is a policy that all cameras must be on during meetings, you're probably not the only person who's unhappy about it.

There's no silver bullet to improving well-being at work. Big structural changes are often beyond our control, and big workplace stressors -- like bad bosses and unrealistic workloads -- do indeed require large-scale changes. But we can control the daily life stressors that eat away at our mental and physical well-being. Start small and be consistent. Over time, you will see sustainable change.

---

Dr. West is an associate professor of psychology at New York University and the author of "Jerks at Work: Toxic Coworkers and What to Do About Them." She can be reached at reports@wsj.com." [1]

1. C-Suite Strategies (A Special Report) --- 4 Ways to Reduce Stress at Work: It's the little things that can make a big difference.
West, Tessa. 
Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 05 May 2022: R.4.

Kaip mažos įmonės gali konkuruoti karštoje darbo rinkoje: mažesni žaidėjai imasi skirtingų strategijų, kad įgytų ir išlaikytų jiems reikalingus talentus

   „Šiais laikais visų dydžių įmonės sunkiai ieško darbuotojų, tačiau medžioklė gali būti ypač sunki mažoms įmonėms, kurios turi rasti būdų išsiskirti iš didelių konkurentų.

 

    Kai kurie mažesni žaidėjai rado protingą taktiką, kuri padeda jiems sėkmingai veikti šioje sudėtingoje aplinkoje. Jie pritraukia ir išlaiko talentus išnaudodami pranašumus, kurių neturi didelės korporacijos, ir siūlydami patrauklius jaukus, kuriems didelės įmonės nebūtinai gali prilygti. Štai keletas iš šių strategijų.

 

    Naudokite geresnius ieškomų specialybių pavadinimus

 

    Daugelyje mažų įmonių darbuotojai dėvi daug kepurių, todėl dažnai turi daugiau lankstumo, kurdami pavadinimus. Tačiau tai, ką jūs vadinate vaidmeniu – bent jau išoriškai – gali turėti įtakos jūsų gebėjimui pritraukti kandidatus.

 

    Kai „Company Folders Inc.“, komercinio spausdinimo įmonė Pontiac mieste, Mičigane, norėjo sulaukti didesnio susidomėjimo Indeed.com, darbo paieškos svetainė patarė įmonei pakeisti pavadinimus savo darbo sąrašuose. Pavyzdžiui, įmonė pradėjo naudoti lengvai suprantamą pavadinimą „pardavimų vadybininkas“, o ne „sąskaitos direktorius“, kuris yra vidinis įmonės pavadinimas. Taip pat įmonė priėmė „klientų aptarnavimo atstovą“ ir atsisakė „spausdinimo projektų vadovo“, – sako bendrovės įkūrėjas ir generalinis direktorius Vladimiras Gendelmanas.

 

    Pabrėžkite kultūrą

 

    Mažoms įmonėms dažnai sunku konkuruoti dėl atlyginimų. Tačiau jos gali turėti kitų būdų patekti į kandidatų radarų ekranus ir išlaikyti juos laimingus.

 

    Vienas iš būdų yra pabrėžti įmonės kultūrą samdant. Mažos įmonės dažnai turi pranašumą prieš didesnes šioje srityje: dėl savo dydžio joms daug lengviau puoselėti vieningą ir svetingą kultūrą, kurią dideliems konkurentams gali būti sunku prilygti.

 

    „Pasaulis sparčiai vystosi, smulkaus verslo savininkai turi galimybę būti vikrūs, siūlyti verte grindžiamas privilegijas, sukurti stiprią kultūrą ir susirasti naujų talentų, kurie padėtų savo verslą pakelti į kitą lygį“, – sako Carissa Reiniger, bendrovės generalinė direktorė ir įkūrėja. Silver Lining Ltd., smulkaus verslo konsultavimo įmonė.

 

    Pavyzdžiui, mažos įmonės turi išlikti konkurencingos dėl atlyginimo ir išmokų, tačiau nebūtinai turi teikti aukščiausius pasiūlymus, kad pritrauktų talentus, – sako G. Gendelmanas. Kai darbo ieškantys asmenims vaidmenys parduodami pagal įmonę, pareigas ir potencialą, jie dažnai yra pasirengę susitaikyti su šiek tiek mažesniu atlyginimu, sako jis. „Už tinkamą darbą neimsite 50 000 dolerių vietoj 100 000 dolerių, bet vietoj 100 000 dolerių imsite 85 000 dolerių, ypač jei manote, kad yra mobilumas aukštyn“, - sako jis.

 

    2020 m. gruodžio mėn. „Mobile Outfitters“, Filadelfijoje įsikūrusi individualių telefonų priedų tiekėja, nustatė, kad konkurencija dėl darbuotojų buvo ypač arši. Bendrovė padidino siūlomą atlyginimą maždaug 20%, tačiau tai nepadidino pareiškėjų skaičiaus, sako Dennisas O'Donnellas, bendrovės įkūrėjas. Net kai „Mobile Outfitters“ pagaliau rado samdomų darbuotojų, darbuotojai išėjo per tris–šešis mėnesius. Ir visi jie išvažiavo į geriau apmokamus darbus.

 

    Pamoka ponui O'Donneliui buvo, kad darbas „Mobile Outfitters“ būtų labiau susijęs su įmonės kultūra – palankia ir iššūkių kupina darbo aplinka. Pavyzdžiui, įmonėje dirba darbuotojai keliose skirtingose ​​valstijose, šalyse ir laiko juostose, jiems leidžiama dirbti nuotoliniu būdu. Bendrovė taip pat prašo savo darbuotojų nusistatyti savo 90 dienų tikslus ir nekontroliuoja, kad šie tikslai būtų pasiekti, sako p. O'Donnell.

 

    Įmonė vis dar nurodo atlyginimą savo pareigybių aprašymuose, tačiau kiekvieno skelbimo pradžioje minima, kad įmonės kultūra yra Nr. 1 priežastis, kodėl žmonės renkasi Mobile Outfitters.

 

    „Jei kas nors renkasi tarp mūsų ir kitos įmonės ir sako: „Man labai patiko jūsų kultūra, bet kita įmonė siūlo 10% daugiau“, mūsų atsakymas paprastas: „Eikite su kita įmone“, – sako jis. „Mes norime, kad žmonės, kuriems svarbiausia kultūra – šiuo aspektu tikrai galime išsiskirti, tesėti pažadus ir baigti su tikrai laimingais darbuotojais – ir laimingi darbuotojai neišeina“.

 

    Patikslinkite interviu procesą

 

    Mažos įmonės taip pat gali būti vikresnės, nei didelės konkurentės, vesdamos pokalbius su kandidatais, nes paprastai jos neturi biurokratijos ir įsitvirtinusių metodų, kaip atlikti užduotį.

 

    Pavyzdžiui, „Mobile Outfitters“ pakeitė savo pokalbio procesą, kad jis kandidatams būtų malonesnis. Pradinio telefono pokalbio metu įmonė kandidatams pradėjo aiškiai pasakoti, koks bus procesas ir kokios temos bus aptariamos. Įmonės atstovai taip pat stengėsi, kad interviu būtų labiau bendradarbiaujantis procesas – kai kandidatai turi vietos užduoti klausimų apie darbą – ir pasiūlė potencialiems samdomiems darbuotojams lankstumo, planuojant pokalbius vakarais ar savaitgaliais.

 

    Tai gana žymus pokytis, palyginti su tuo, ką jie darė anksčiau. Dar 2019 m., kai O'Donnellas sako, kad bendrovė sulaukdavo šimtų kandidatų, kandidatai peršokdavo daugybę lankų pačioje paraiškoje, o tai baigdavosi 6 valandas ir daugiau trukusiu pokalbiu su kandidatais, kurie taip toli pasiekė. Bendrovė neteko kelių gerų kandidatų, nes pokalbio procese nepasirodė šilta priėmimo kultūra, sako jis.

 

    2021 m. prasidėjus įdarbinimo problemai, tame pačiame darbo skelbime beveik nebuvo kandidatų, todėl įmonė pakeitė savo požiūrį, kad būtų draugiškesnė. Dabar kandidatų skaičius yra maždaug ketvirtadalis ar šeštadalis to, kas buvo iš pradžių, sako P. O'Donnell, tačiau kandidatai paprastai yra kokybiškesni.

 

    „Mes vis dar atsisakome 95 % kandidatų, tačiau skirtumas yra tas, kad 95 % dalyvių jaučiasi gerai, o tiems 5 %, prie kurių norime prisijungti, patiko pokalbio procesas, todėl jie tiki, kad mūsų kultūra bus tokia pat svetinga“, – sako jis.

 

    Greitai judėkite

 

    Kai mažos įmonės turi joms patinkantį kandidatą, labai svarbu, kad jos išnaudotų savo gebėjimą greitai priimti sprendimus. Taigi įmonės turėtų kuo labiau sumažinti žingsnius, kurių reikia, kad žmogus taptų darbuotoju, nes lėtas procesas sukuria erdvės kitoms įmonėms pritraukti tą asmenį, sako Andrew Whitfordas, Australijos įmonės „Removify“, teikiančios reputacijos stebėjimą, įkūrėjas.

 

    Esminis greito įdarbinimo komponentas yra anksti informuoti apie įmonės susidomėjimą kandidatu. „Nežinojimas reiškia, kad jie gali pasirinkti ką nors saugesnio, kuris buvo pasiūlytas anksčiau, tuo tarpu jie gali būti labiau linkę laukti, jei žinos, kad jūsų susidomėjimas yra didelis“, – sako p. Whitfordas.

 

    Jis pataria: nebūkite pernelyg drovus – tiesiai pasakykite kandidatui, kad susidomėjimo lygis yra didelis; užduokite klausimų apie galimas pradžios datas ir dar kartą patvirtinkite kandidato susidomėjimą šia pareiga. Gudrybė yra greitai pateikti pasiūlymą, neprarandant kruopštaus patikrinimo proceso ir neverčiant kandidato jaustis, kad viskas vyksta pernelyg skubotai. Vienas iš būdų, kaip įmonė valdo lūkesčius, yra anksti kiekvienam kandidatui pasakyti, kad jai patinka greitai viską atlikti, įskaitant samdymą.

 

    Apsvarstykite daugiau pradinio lygio samdymo

 

    Atsižvelgiant į tai, kaip sunku rasti kandidatų, mažos įmonės gali apsvarstyti galimybę pakeisti savo dėmesį, priimti praktikantus ir pradinio lygio kandidatus, kurie gali užaugti į įvairius vaidmenis.

 

    Moterų sveikatos biotechnologijų startuolis „AOA DX Inc.“ kiekvieną semestrą turi penkis apmokamus stažuotojus, o tai yra daugiau, nei visą darbo dieną dirbančių įmonės darbuotojų skaičius, sako generalinė direktorė ir viena iš įkūrėjų Oriana Papin-Zoghbi. Įmonė ieško stažuotojų, kurie nori būti lankstūs ir atviri palaikyti visas skirtingas verslo sritis.

 

    Žinoma, jauniems stažuotojams iš pradžių dažnai reikia daugiau praktinio valdymo, nes jie mokosi darbe ir dažnai pirmą kartą susiduria su darbu pramonėje, sako ji. AOA dažnai įdarbina praktikantus, kurie iš pažiūros greitai mokosi, remiantis pokalbio procesu ir jų gyvenimo aprašymais.

 

    „Mes praleidžiame šiek tiek daugiau laiko iš anksto treniruodamiesi ir ugdydami juos, bet dažniausiai jie per kelias savaites jau bėgioja savarankiškai, o laikas, investuotas į jų mokymą, yra vertas jų darbo kokybės“, – sakė ji. sako." [1]

 

1. C-Suite Strategies (A Special Report) --- How Small Businesses Can Compete in a Heated Job Market: Smaller players are turning to different strategies to get -- and keep -- the talent they need
Cheryl Winokur Munk. 
Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 05 May 2022: R.5.

How Small Businesses Can Compete in a Heated Job Market: Smaller players are turning to different strategies to get -- and keep -- the talent they need

"Businesses of all sizes are struggling to find workers these days -- but the hunt can be especially difficult for small companies, which must find ways to stand out among big competitors.

Some smaller players have found smart tactics that help them succeed in this tough environment. They are attracting and retaining talent by leveraging advantages that large corporations don't have, and offering attractive lures that big companies can't necessarily match. Here's a look at some of those strategies.

Use searchable job titles

At many small companies, employees wear lots of hats, so they often have more flexibility when it comes to creating titles. But what you call a role -- at least externally -- can impact your ability to attract candidates.

When Company Folders Inc., a commercial-printing operation in Pontiac, Mich., wanted to generate more interest on Indeed.com, the job-search site advised the company to modify the titles in its job listings. For example, the company started using the easily understood title "sales manager" rather than "account director," the company's internal name for the role. Likewise, the business adopted "customer-service representative" and dropped "print project manager," says Vladimir Gendelman, the company's founder and CEO.

Stress the culture

Small companies often find it hard to compete on salary. But they may have other ways to get on candidates' radar screens and keep them happy.

One method is to stress the company's culture during the hiring process. Small businesses often have an edge on larger ones in this area: Thanks to their size, it's much easier for them to foster a unified and welcoming culture that big competitors can find it hard to match.

"As the world quickly evolves, small-business owners have the opportunity to be nimble, offer value-driven perks, create a strong culture and find new talent to take their businesses to the next level," says Carissa Reiniger, CEO and founder of Silver Lining Ltd., a small-business advisory firm.

Small companies, for example, have to stay competitive with salary and benefits, but they don't necessarily have to make the highest offers to attract talent, Mr. Gendelman says. When job seekers are sold on the company, the position and the potential, they are often willing to accept slightly lower pay, he says. "You would not take $50,000 instead of $100,000, but you will take $85,000 instead of $100,000 for the right job, especially if you think there is upward mobility," he says.

In December of 2020, Mobile Outfitters, a Philadelphia-based provider of customized phone accessories, found that competition for workers was particularly fierce. The company bumped the pay it was offering by about 20%, but that didn't increase the number of applicants, says Dennis O'Donnell, the company's co-founder. Even when Mobile Outfitters did finally find hires, the employees left within three to six months. And all of them left for higher-paying jobs.

The lesson for Mr. O'Donnell was to make working at Mobile Outfitters more about the company's culture -- a supportive and challenging work environment. For instance, the company employs workers in several different states, countries and time zones, and they are allowed to do their jobs remotely. The company also asks its workers to set their own 90-day goals and doesn't micromanage to ensure these goals are met, Mr. O'Donnell says.

The company still lists the salary in its job descriptions, but the opening line of every posting mentions that the company culture is the No. 1 reason people choose Mobile Outfitters.

"If someone is choosing between us and another company, and says, 'I really liked your culture, but the other company is offering 10% more,' our answer is simple: 'Go with the other company,'" he says. "We want people who put culture first -- in this aspect, we can really differentiate ourselves, deliver on our promises, and end up with truly happy employees -- and happy employees don't leave."

Refine the interview process

Small businesses can also be more nimble than big rivals in interviewing candidates -- because they usually don't have red tape and entrenched methods for handling the task.

Mobile Outfitters, for instance, rejiggered its interview process to make it more welcoming for candidates. During the initial phone screen, the company started telling candidates explicitly what the process will be like and the topics that will be discussed. Company representatives also tried to make interviews a more collaborative process -- where candidates have space to ask questions about the job -- and offered potential hires flexibility in scheduling the talks on evenings or weekends.

It is quite a change from what they used to do. Back in 2019, when the company was getting hundreds of applicants, it had candidates jump through numerous hoops in the application itself, culminating in a 6-hour-plus interview process for candidates who made it that far, Mr. O'Donnell says. The company lost several good candidates because the welcoming culture wasn't coming through in the interview process, he says.

Once the hiring crunch began in 2021, that same job posting got almost zero applicants, so the company changed its approach to make it friendlier. Now the number of applicants is about a quarter or one-sixth what it originally was, Mr. O'Donnell says -- but the candidates are generally higher quality.

"We still turn away 95% of applicants, but the difference is those 95% feel good about the process, and the 5% we want to join loved the interview process, so they trust our culture will be equally welcoming," he says.

Move quickly

When small businesses have an applicant they like, it is crucial for them to leverage their ability to make quick decisions. So, companies should minimize the steps involved for getting people from candidate to employee -- because a slow process creates space for other companies to snap that person up, says Andrew Whitford, co-founder of Removify, an Australian company that provides reputation monitoring and management services.

A crucial component of speedy hiring is communicating the company's interest in a candidate early. "Keeping them in the dark means they may take something safer that is offered earlier, whereas they may be more willing to wait if they are aware that your interest is strong," Mr. Whitford says.

Don't be too coy, he advises -- straight up tell the candidate that the interest level is high; ask questions about possible start dates and reconfirm the candidate's level of interest in the role. The trick is to make an offer quickly without sacrificing a thorough vetting process or making the candidate feel things are rushed. One way the company manages expectations is to tell every candidate early on that it likes to move quickly on everything, including hiring.

Consider more entry-level hiring

Given how hard it is to find candidates, small businesses may want to consider shifting their focus, taking on interns and entry-level level candidates who can grow into various roles.

AOA DX Inc., a women's-health biotech startup, has five paid interns every semester, which is more than the number of full-time employees at the firm, says CEO and co-founder Oriana Papin-Zoghbi. The company looks for interns who are willing to be flexible and are open to supporting all different areas of the business.

Young interns, of course, often require more hands-on management in the beginning, given that they are learning on the job and often getting their first exposure to working in industry, she says. AOA often recruits interns who are seemingly fast learners, based on the interview process and their resumes.

"We spend a little more time upfront training and getting them up to speed, but more often than not, they are running independently within a few weeks, and the time invested in getting them trained is well worth the quality of their work," she says." [1]

1. C-Suite Strategies (A Special Report) --- How Small Businesses Can Compete in a Heated Job Market: Smaller players are turning to different strategies to get -- and keep -- the talent they need
Cheryl Winokur Munk. 
Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y. [New York, N.Y]. 05 May 2022: R.5.

Mercedes į rinką pristato automatinį vairavimą

„Nuo gegužės 17 d. klientai gali užsisakyti „Drive Pilot“, kaip papildomą priedą. Iš pradžių sistemą galima įsigyti tik dviem modeliams. Bendrovė taip pat skelbia kainą. 

 

Ateityje Mercedes grupė savo klientams pasiūlys automatizuotą vairavimą, kaip papildomą priedą. Bendrovė tai paskelbė penktadienio vakarą Štutgarte. „Mercedes“ teigimu, tai „pirmasis pasaulyje automobilių gamintojas, turintis tarptautiniu mastu galiojantį labai automatizuoto vairavimo sertifikatą“. Klientai gali užsisakyti „Drive Pilot“ variantą nuo gegužės 17 d.

 

„Mercedes“ pirmą kartą įvardijo ir sistemos kainą: už S klasės sedaną ji kainuoja 5000 eurų plius PVM. Už elektrinį S klasės AKS reikia sumokėti 7430 eurų, nes jame standartiškai neįtraukta pagalbos vairuotojui sistema. „Tesla“ sistema automatizuotam vairavimui Vokietijoje kainuoja 7500 eurų, o JAV koncernas neseniai kainą padidino iki 12 000 dolerių arba 11 400 eurų.

 

Niekas dar negali pasiekti 5 lygio

 

Automatinis arba autonominis vairavimas skirstomas į 5 lygius. Daugelis automobilių gamintojų jau siūlo 2 lygio sistemas: tai pagalbinės vairuotojo sistemos, leidžiančios vairuotojams trumpam atitraukti rankas nuo vairo. Kai kurie padėjėjai vadinami 2 lygio plius, nes juose yra papildomų funkcijų. 3 lygio sistema, kurią dabar siūlo Mercedes, leidžia vairuotojams atlikti kitus darbus per ilgesnį laiką. „Galite atsipalaiduoti arba dirbti ir atgauti brangaus laiko“, – sakoma „Mercedes“ pranešime. Tačiau avariniu atveju vairuotojas turi turėti galimybę vėl įsikišti. Aukščiausias lygis – 5 lygis – tuomet vairuotojas tampa visiškai nereikalingas. Tokių automobilių dar nėra.

 

„Drive Pilot“, kaip „Mercedes“ vadina sistemą, patvirtintas iki 60 kilometrų per valandą greičiui greitkeliuose arba keliuose, panašiuose į greitkelius. Todėl sistema gali perimti vairavimą, ypač esant kamščiams ar lėtam eismui. Praėjusių metų pabaigoje „Mercedes“ gavo Vokietijos Federalinės automobilių transporto tarnybos patvirtinimą. Pardavimų direktorės Brittos Seeger teigimu, iki metų pabaigos „Mercedes“ taip pat nori gauti patvirtinimą JAV.

 

Automatizuotos vairavimo sistemos turi atitikti aukštus saugumo reikalavimus. Sistemos yra perteklinės: jų visada galima rasti dviem egzemplioriais, jei kuri nors sugenda. Jei sistema sugenda – Mercedes mano, kad tai mažai tikėtina – vairuotojas turi įsikišti per 10 sekundžių. Priešingu atveju „Drive Pilot“ inicijuoja „saugų avarinį sustabdymą“.

 

Automobilių gamintojai ir jų tiekėjai visame pasaulyje kuria automatizuoto vairavimo sistemas. Jie tikisi didžiulės rinkos. Skaičiuojama, kad šiais metais visame pasaulyje bus parduota beveik 66 mln. Atsiranda dar viena didžiulė rinka su pramogoms ar darbui skirtomis sistemomis, kuriomis klientai naudojasi, kai nebevairuoja."

 

Jūs teisingai suprantate, kas čia parašyta – 5 lygio autonominio vairavimo sistemą įdiegęs žmogus perims visą automobilių gamybą pasaulyje. Kiti automobilių gamintojai pasitrauks iš automobilių verslo, kaip „Nokia“ pasitraukė iš telefonų verslo mobiliųjų telefonų kūrimo istorijoje. Vokietija be automobilių gamybos atrodytų liūdnai.

 

 

Mercedes brings automated driving onto the market

“From May 17, customers can book the “Drive Pilot” as an optional extra. Initially, the system is only available for two models. The company also announces the price.

 

In the future, the Mercedes Group will offer its customers automated driving as an optional extra. The company announced this on Friday night in Stuttgart. According to Mercedes, it is the "world's first automobile manufacturer with internationally valid certification for highly automated driving". Customers can book the “Drive Pilot” option from May 17th.

 

Mercedes also named a price for the system for the first time: it costs 5000 euros plus VAT for the S-Class sedan. For the electric S-Class EQS, 7430 euros are due because it does not include the driver assistance system as standard. Tesla's system for automated driving costs 7,500 euros in Germany, and in the USA the group recently increased the price to 12,000 dollars or 11,400 euros.

 

Nobody can do level 5 yet

Automated or autonomous driving is divided into 5 levels. Many car manufacturers are already offering Level 2 systems: These are driver assistance systems that allow drivers to take their hands off the wheel for a short time. Some assistants are referred to as Level 2 Plus because they include additional functions. 

 

The Level 3 system that Mercedes is now offering allows drivers to do other things over a longer period of time. "You can relax or work and win back valuable time," says the Mercedes announcement. In an emergency, however, the driver must be able to intervene again. 

 

The highest level - level 5 - then makes the driver completely superfluous. Such cars do not yet exist.

 

The Drive Pilot, as Mercedes calls the system, is approved for speeds of up to 60 kilometers per hour on freeways or roads similar to freeways. The system can therefore take over driving, especially in traffic jams or slow-moving traffic. Mercedes received approval from the Federal Motor Transport Authority at the end of last year. According to Sales Director Britta Seeger, Mercedes also wants to receive approval in the USA by the end of the year.

 

Automated driving systems must meet high safety requirements. The systems are redundant: they are always available in duplicate if one fails. If the system malfunctions – which Mercedes considers unlikely – the driver has to intervene within 10 seconds. Otherwise, Drive Pilot initiates a "safe emergency stop".

 

Car manufacturers and their suppliers around the world are working on systems for automated driving. They hope for a huge market. It is estimated that almost 66 million cars will be sold around the world this year. Another huge market is emerging with systems for entertainment or work that customers use when they are no longer working as drivers.”

 

You are understanding what is written here correctly - the person, who introduces level 5 autonomous driving system will take over all car manufacturing in the world. Rest of the car manufactures will go out of car business like Nokia did go out of phone business in the cell phone development story.  Germany without car manufacturing would look sad.

 

Bakalauro laipsnio piniginė vertė

 „Suaugusieji, turintys bakalauro laipsnį, per savo karjerą paprastai uždirba apie 1 mln. dolerių daugiau, negu neturintys bakalauro laipsnio".