Atrodo, kad Kinijos dominavimą saulės energijos pramonėje palaužti sunku

   „Kinija dominuoja kiekviename ilgo ir sudėtingo saulės baterijų gamybos proceso žingsnyje.

 

     Dalies tokio dominavimo, sukurto per du dešimtmečius, priežastis yra ta, kad viskas nuo elektros iki darbo jėgos ten yra daug pigesnės, nei tokiose vietose, kaip JAV ar Europa. Visai neseniai didžiulis Kinijos saulės energijos gamybos mastas tapo pranašumu, nes pritraukia talentus, mokslinius tyrimus ir tiekėjų ekosistemas.

 

     Dabar, kai atsinaujinančios energijos paklausa sprogsta, JAV bando sukurti savo saulės energijos gamybos tiekimo grandinę beveik nuo nulio ir remia pastangas didelėmis subsidijomis.

 

     Štai ką tai reikš ir kodėl taip sunku kovoti su Kinija.

 

     Rinkos posūkis

 

     Pagrindinis 97 % pasaulio saulės baterijų elementų blokas yra didelio grynumo silicis arba polisilicis. JAV ši dalis yra mažesnė, nes populiarėja kitos rūšies plokštės, pagamintos ant stiklo paskleidus ploną cheminių medžiagų plėvelę. Vis dėlto daugiau, nei trys ketvirtadaliai 2022 metais JAV įrengtų saulės baterijų buvo pagaminti iš polisilicio.

 

     Silicio gamyba yra pirmasis didelis žingsnis saulės energijos gamybos procese. Tai daugiausiai energijos ir kapitalo reikalaujantis kūrinys dėl aukštos temperatūros ir brangios rafinavimo įrangos.

 

     Puslaidininkiai taip pat gaminami iš silicio, išgryninto iki dar aukštesnės klasės. Tačiau saulės baterijos yra daug didesnės nei kompiuterių lustai. Ir šiais laikais saulės energijos pramonė naudoja daug daugiau polisilicio, nei lustų pramonė.

 

     Iki maždaug 2005 m. polisilicio gamyboje dominavo JAV, Europos ir Japonijos įmonės. Dėl didžiulės Kinijos plėtros ir investicijų į saulės energiją tai pasikeitė. 2023 m. maždaug 91 % polisilicio saulės kolektoriams buvo pagaminta Kinijoje.

 

     Kinijoje pigiau

 

     Kinijos sąnaudų taupymas tęsiasi viso gamybos proceso metu. JAV bando užpildyti atotrūkį su didelėmis gamybos paskatomis, susietomis su kiekvienu pagrindiniu šio proceso etapu.

 

     Gamintojai teigia, kad šios subsidijos, siūlomos pagal 2022 m. priimtą Infliacijos mažinimo įstatymą, pirmą kartą padaro gamyklas JAV finansiškai įmanomas.

 

     Tačiau ne visos tiekimo grandinės dalys gali gauti paramą, o įmonės teigia, kad infliacija ir didėjančios kapitalo sąnaudos kartu su Kinijos saulės energijos kainų kritimu vėl padidina sąnaudų atotrūkį." [1]

1. China's Grip On Solar Looks Hard to Break. Dvorak, Phred; Mollica, Andrew.  Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y.. 13 Feb 2024: B.1.

China's Grip On Solar Looks Hard to Break

"China has come to dominate every step of the long, complex manufacturing process for solar panels.

Part of the reason for that dominance, built over two decades, is that the cost of everything from electricity to labor is much cheaper there than in places such as the U.S. or Europe. More recently, the massive scale of China's solar-manufacturing operations has become an advantage, as it attracts talent, research money and ecosystems of suppliers.

Now, as demand for renewable energy explodes, the U.S. is trying to build its own solar-manufacturing supply chain almost from scratch and supporting the effort with sizable subsidies.

Here's what that will entail, and why it is so tough to go up against China.

Cornering a market

The primary building block for some 97% of the world's solar panels is high-purity silicon, or polysilicon. In the U.S., that share is smaller because of the popularity of another type of panel made by spreading a thin film of chemicals on glass. Still, more than three-quarters of solar panels installed in the U.S. in 2022 were made from polysilicon.

Making that silicon is the first big step in the solar manufacturing process. It is the most energy- and capital-intensive piece because of the high temperatures and expensive equipment used in refining.

Semiconductors are also made of silicon, purified to an even higher grade. But solar panels are much bigger than computer chips. And these days, the solar industry uses far more polysilicon than the chip industry.

Until around 2005, polysilicon manufacturing was dominated by companies from the U.S., Europe and Japan. With China's huge expansion and investment into solar, that has flipped. In 2023, roughly 91% of the polysilicon for solar panels was produced in China.

Cheaper in China

China's cost savings extend throughout the production process. The U.S. is trying to close the gap with big production incentives tied to each major stage of that process.

Manufacturers say those subsidies, offered through the Inflation Reduction Act that was passed in 2022, are for the first time making factories in the U.S. financially feasible.

But not all parts of the supply chain qualify for support, and companies say that inflation and ballooning capital costs, combined with a crash in Chinese solar prices, are widening the cost gap again." [1]

1. China's Grip On Solar Looks Hard to Break. Dvorak, Phred; Mollica, Andrew.  Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y.. 13 Feb 2024: B.1.

Šiais metais viršininkai pateiks daug kritikuojančių darbo apžvalgų

 „Tikėtina, kad šiais metais jūsų viršininkas pateiks jums žiaurių atsiliepimų. Tai nebūtinai yra blogai.

 

     Šis momentas darbo vietose yra susijęs su efektyvumu, o įmonių vadovai nori, kad darbuotojai dirbtų visu pajėgumu. Kadrus mažina ten, kur jie gali, jie nesijaudina, jei pasišalina prastas atlikėjas.

 

     Seniai praėjo pandemijos darbo era, kai vadovai leido spręsti veiklos problemas. Anuomet įdarbinti, o ne atleisti, buvo kasdienybė, o įmonės baiminosi, kad sunki meilė išstums pavargusius talentus.

 

     Verslo mantra dabar yra tokia: „Įsitikinkite, kad kiekvieną vietą užimtų tinkamas žmogus“, – sako Dave'as Carhartas, žmogiškųjų išteklių programinės įrangos įmonės „Lattice“ patarėjas žmonių strategijos klausimais. Tiesą sakant, našumo valdymas, kaip žinoma žmogiškųjų išteklių kalboje, šiais metais yra beveik 40 % personalo specialistų prioritetas – didžiausia dalis pastaraisiais metais, rodo Lattice apklausos duomenys.

 

     Pavyzdžiui, McKinsey neseniai įspėjo apie 3000 darbuotojų, kurių veiklos įvertinimai buvo nepatenkinami, pasak žmonių, susipažinusių su šiuo klausimu.

 

     Visa tai reiškia, kad šiais metais jūsų apžvalgoje gali būti šiek tiek daugiau, nei įprastai. Arba susilpnintų jūsų savigarbą bei entuziazmą.

 

     Galite atsigauti po blogos apžvalgos ir netgi pasinaudoti jos proga pademonstruoti savo problemų sprendimo galias. Svarbu suvaldyti savo gynybinius impulsus ir parengti aiškių veiksmų planą.

 

     Kai tik išeisite, neigiama apžvalga gali būti tikrovės patikrinimas, kurio jums reikia, norint susigrąžinti savo darbą arba susirasti naują, kuris būtų labiau patenkinamas.

 

     Erikas Postas sako, kad prieš kelerius metus jį pritrenkė apžvalga, kurioje teigiama, kad jis pateisino lūkesčius, bet jų neviršijo. Ankstesniais mėnesiais vyresnysis klientų sėkmės vadovas susitikdavo su aukščiausiais vadovais savo automobilių programinės įrangos įmonėje. Jie jam sakydavo, kad jis daro didelius dalykus.

 

     Jis paklausė jo viršininko, kodėl to neužtenka, kad būtų laikomas geresniu. Jis nustebo sužinojęs, kad, nepaisant įspūdingo darbo kartais, jis nenuosekliai elgdavosi įprastesnėse savo darbo dalyse, pavyzdžiui, padėdamas arba dalindamasis informacija, kurią sužinojo iš klientų, su jo bendradarbiais.

 

     „Aš tiesiog leidau sau ilsėtis ant tų laurų“, – sako Postas, kuriam dabar 38 metai.

 

     Kad ir kokia buvo skaudi kritika, ji privertė jį suprasti, kad kasdienis komandos žaidėjas turi tobulėti, sako jis. Jis pradėjo perduoti kolegoms daugiau įrankių, kuriuos išmoko iš klientų skambučių. Jis taip pat suprato, kad pateko į provėžą. Jis pakeitė darbą viduje, o tada iš viso perėjo į kitą pramonės šaką.

 

     Šiomis dienomis jis rengia susitikimus su savo viršininkais, kad išsiaiškintų, kaip galėtų tobulėti, sako jis.

 

     Kad išvengtumėte bjauraus šoko, iš anksto šaltai įvertinkite savo pasirodymą. Paklauskite savęs, ką padarėte gerai, o ką ne taip gerai per pastaruosius mėnesius, ir sudarykite savo vertingiausių indėlių sąrašą. Taip pat ieškokite sąžiningų atsiliepimų iš kolegų. Vadovai dažnai nevykusiai pateikia atvirus atsiliepimus įprastoje darbo eigoje, todėl lengva užsiliūliuoti manant, kad jums sekasi pakankamai gerai, sako įmonės vadovai ir karjeros treneriai.

 

     Remiantis programinės įrangos įmonės BambooHR, kuri darbdaviams teikia veiklos peržiūros sistemas, duomenimis, iš darbuotojų, praėjusiais metais įvertinusių prasčiausią įvertinimą, 38% save įvertino, kaip labai vertinamus. Remiantis beveik dviejų milijonų vertinimų analize, kurią BambooHR atliko The Wall Street Journal užsakymu, tai yra didesnė nieko neįtariančių dalyvių dalis, nei prieš pandemiją.

 

     „Ypač naujieji vadovai vengs sunkių pokalbių“, – sako Gianna Driver, kibernetinio saugumo bendrovės „Exabeam“, kuri naudoja vaidmenų žaidimus, mokydama vadovus teikti griežtus atsiliepimus, personalo vadovė.

 

     Tačiau kritika išsakoma liberaliau pastaruoju metu. Kai kurie darbdaviai, pvz., švietimo technologijų ne pelno organizacija „Khan Academy“, dažniau tikrina savo veiklą, kad darbuotojai galėtų lengviau matyti, kaip jie siekia savo tikslų. (Pagal vyriausiosios personalo pareigūnės Reginos Ross teigimu, „Khan Academy“ darbuotojų, dirbančių  pagal veiklos gerinimo planus 2023 m., skaičius išaugo daugiau, nei dvigubai, palyginti su 2022 m.

 

     Kiti, pavyzdžiui, atitikties mokymo įmonė „Ethena“, sunkiai ignoruoja griežtus atsiliepimus. Bendrovė peržiūrėjo savo apžvalgas maždaug prieš pusantrų metų, pridėdama spalvas prie kiekvieno kritinio atsiliepimo, kad būtų aišku, koks jis sunkus. Geltona reiškia pagerėjimą, kurį būtų malonu turėti. Oranžinė reiškia, kad neveikimas gali apriboti jų trajektoriją įmonėje. Raudona rodo, kad žmogaus darbui gresia pavojus.

 

     „Ethena“ vadovai iš pradžių per daug naudojo geltoną spalvą, sako Melanie Naranjo, įmonės personalo vadovė, tačiau prireikus, jie pasirinko oranžinę ir net raudoną spalvą.

 

     Pernelyg aiškus atsiliepimas gali būti varginantis, bet jūs neturite pateikti visiškai suformuoto atsakymo vietoje, sako Alisa Cohn, vykdomoji trenerė.

 

Ypač jei jaučiate, kad veidas parausta arba atsiranda kita fizinė reakcija, „tai ženklas jums, kad išgyvenate blogą akimirką i,r tikriausiai, turėtumėte skirti laiko pertrauką“, - sako ji.

 

     Pabandykite pasakyti: "Tai labai svarbu. Ar neprieštarautumėte, jei dabar sustotume ir surengtume tolesnį susitikimą, kad tęstume šią diskusiją, kai tik turėsiu laiko tai suvirškinti?"

 

     Ko tikrai negalima daryti: nekaltinkite kitus žmones, ypač savo viršininką.

 

     Galų gale jūs turite pakeisti save, kaip asmenį, kuris viršija lūkesčius, sako Cohnas. Kai jos klientui buvo pasakyta, kad strateginio mąstymo trūkumas jį stabdo, jis surado įmonės žmones, garsėjančius strateginiu sumanumu. Jis pastebėjo, kad jie yra platesnės pramonės ekspertai ir mąsto ilgalaikėje perspektyvoje. Jis išsiugdė tuos pačius įgūdžius – ir stengėsi tai pasakyti. Po devynių mėnesių jis buvo paaukštintas.

 

     Paprašykite savo viršininko konkrečiai pasakyti apie patobulinimus, bet elkitės švelniai. Kai kurie vadovai negali visiškai išreikšti savęs, o spaudimas pateikti per daug pavyzdžių gali atrodyti prieštaringai. Vietoj to, praneškite apie gerus ketinimus, o tai gali reikšti papildomų žodžių naudojimą, kad sušvelnintumėte pranešimą. Pabandykite: "Ačiū už šį indėlį. Aš negaliu augti, jei nesuprantu, ką reikia tobulinti, todėl labai vertinu, kad bandėte man pateikti konstruktyvių atsiliepimų. Man būtų tikrai naudinga gauti konkrečių pavyzdžių “.

 

     Ir nepamirškite, kad kartais blogi atsiliepimai signalizuoja, kad laikas krautis lagaminus, sako Susan Peppercorn, vykdomoji trenerė.

 

     „Jei vadovas atrodo labai nutolęs ir nesidomi tavo karjera ar neinvestuoja į ją, – sako ji, – tuomet tu turi iš tikrųjų pagalvoti, ar čia aš noriu dirbti?“" [1]

 

1. Work & Life: Bosses Are Expected to Deliver Critical Job Reviews This Year --- Companies want to squeeze more productivity from workers in their push for greater efficiency. Eisen, Ben.  Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y.. 13 Feb 2024: A.10. 

Bosses Are Expected to Deliver Critical Job Reviews This Year

"Chances are your boss will give you some brutal feedback this year. That's not necessarily a bad thing.

This moment in workplaces is all about efficiency, and corporate leaders want employees operating at full capacity. Trimming costs where they can, they're not fretting if an underperformer walks away.

Long gone is the pandemic era of work, when managers gave performance issues a pass. Back then, hiring, not firing, was the order of the day, and companies feared tough love would drive away stressed-out talent.

Businesses' mantra now is: "Make sure every seat is filled by the right person," says Dave Carhart, people-strategy adviser at human-resources software company Lattice. In fact, performance management, as it's known in HR speak, is the priority for nearly 40% of HR professionals this year, the highest share in recent years, survey data from Lattice show.

McKinsey, for example, recently put about 3,000 staffers on notice with unsatisfactory performance ratings, according to people familiar with the matter.

All of which means your review may sting a bit more than usual this year. Or sap your esteem or enthusiasm.

You can bounce back from a bad review, and even parlay it into an opportunity to demonstrate your problem-solving powers. What's important is to keep your defensive impulses in check and come up with a clear-eyed response plan.

Once you walk it off, a negative review could be the reality check you need to get your job back on track -- or to find a new one that is more fulfilling.

Erik Post says he was blindsided a few years ago with a review that said he met, but didn't exceed, expectations. In the months before, the senior customer success manager had been getting face time with top executives at his automotive software company. They were telling him he was doing great things.

He asked his boss why that wasn't enough to be considered an outperformer. He was surprised to learn that despite impressive work at times, he was inconsistent on the more mundane parts of his job, like helping or sharing information he'd gleaned from clients with his co-workers.

"I just kind of let myself rest on those laurels," says Post, now 38 years old.

Painful as the criticism was, it made him realize he needed to get better at the day-to-day of being a team player, he says. He began passing on to colleagues more of the tools he learned from client calls. He also realized he had fallen into a rut. He changed jobs internally, and then moved to another industry altogether.

These days, he is the one setting up meetings with his bosses to figure out how he can improve, he says.

To avoid a nasty shock, take a cold-eyed inventory of your performance beforehand. Ask yourself what you did well and not so well in recent months, and make a list of your most valuable contributions. Seek out honest feedback from colleagues, too. Supervisors are often lousy at delivering candid feedback in the normal course of the job, making it easy to be lulled into thinking you're doing well enough, company executives and career coaches say.

Among employees who received the worst grade in their reviews last year, 38% had rated themselves as highly valued, according to data from BambooHR, a software company that provides performance-review systems to employers. That's a higher share of unsuspecting underperformers than prepandemic, according to the analysis of nearly two million assessments that BambooHR conducted on behalf of The Wall Street Journal.

"New managers, especially, will shy away from having the hard conversations," says Gianna Driver, HR chief at cybersecurity company Exabeam, which uses role-playing exercises to train managers in delivering tough feedback.

But criticism is being doled out more liberally than in the recent past. Some employers, like education technology nonprofit Khan Academy, are increasing the frequency of performance check-ins so staff can more readily see how they're tracking against their goals. (The number of Khan Academy employees on performance-improvement plans more than doubled in 2023 from 2022, according to Regina Ross, chief people officer.)

Others, like compliance-training company Ethena, are making tough feedback harder to ignore. The company overhauled its reviews about a year and a half ago, attaching colors to each piece of critical feedback to make it clear how severe it is. Yellow signifies a nice-to-have improvement. Orange means failure to act could limit their trajectory at the company. Red suggests the person's job is at risk.

Ethena managers overused yellow at first, says Melanie Naranjo, the company's HR chief, but they came around to pulling out orange, and even red when necessary.

Overly blunt feedback can be jarring to get, but you don't have to deliver a fully formed response on the spot, says Alisa Cohn, an executive coach. Especially if you feel your face getting red or another physical reaction, "that is a sign for you that you are having a bad moment and you should probably take a timeout," she says.

Try saying: "This is a lot to take in. Would you mind if we stop now and have a follow-up meeting to continue this discussion once I have time to digest this?"

What definitely not to do: Blame other people, especially your boss.

It's ultimately up to you to rebrand yourself as someone who tops expectations, says Cohn. When a client of hers was told a lack of strategic thinking was holding him back, he identified people at the company known for their strategic acumen. He noticed they were experts in the broader industry and thinking long-term. He developed those same skills -- and took pains to say so. He was promoted nine months later.

Ask your boss to be specific about improvements to make, but tread lightly. Some managers can't quite express themselves, and pressing for too many examples might sound confrontational. Instead, signal good intentions, which might mean using extra words to soften the message. Try: "Thank you for this input. I can't grow if I don't understand what I need to improve, so I really appreciate that you tried to give me constructive feedback. It would be really helpful for me to get specific examples."

And don't forget, sometimes bad feedback signals that it's time to pack your bags, says Susan Peppercorn, an executive coach.

"If the manager seems very distant and doesn't seem interested or invested in your career," she says, "then you have to really think about, is this a place I want to work?"" [1]

1. Work & Life: Bosses Are Expected to Deliver Critical Job Reviews This Year --- Companies want to squeeze more productivity from workers in their push for greater efficiency. Eisen, Ben.  Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y.. 13 Feb 2024: A.10.

 

Sparčiai besivystantis, dirbtinis intelektas darbe pradeda kelti grėsmę baltųjų apykaklių darbo vietoms

     „Dešimtmečius po to, kai automatizacija pradėjo užimti ir pakeisti gamybos darbus, dirbtinis intelektas (AI) ateina į aukštesnes įmonės biuro pareigas.

 

     Atleidimų iš darbuotojų sąrašas beveik kasdien didėja ir pastarosiomis savaitėmis į jį įtrauktas darbuotojų sumažinimas „Google“, „Duolingo“ ir „UPS“. Nors bendras tiesiogiai dėl generatyvaus AI prarastų darbo vietų skaičius tebėra mažas, kai kurios iš šių ir kitų įmonių sumažinimą susiejo su naujomis produktyvumą didinančiomis technologijomis, tokiomis, kaip mašininis mokymasis ir kitos AI taikomosios programos.

 

     Pasak įmonės konsultantų ir vadovų, generatyvus AI netrukus gali pakeisti daug didesnę „baltųjų apykaklių“ darbo vietų dalį, įskaitant vidutinio ir aukšto lygio vadovus. Skirtingai nuo ankstesnių automatizavimo technologijų bangų, generuojantis AI ne tik pagreitina įprastas užduotis ar prognozuoja atpažindamas duomenų modelius. Jis turi galią kurti turinį ir sintezuoti idėjas – iš esmės tai toks žinių darbas, kurį milijonai žmonių dabar atlieka prie kompiuterių.

 

     Tai apima vadovo vaidmenis, kurių daugelis gali niekada negrįžti, sakė įmonių vadovai ir konsultantai. Jie prognozuoja, kad sparčiai besivystanti technologija pakeis dabar atliekamą darbą aukštyn ir žemyn įmonių hierarchijos laiptais pramonės šakose, pradedant nuo technologijų iki chemijos.

 

     „Ši [technologijų] banga yra potencialus daugelio kritiškai mąstančių, baltųjų apykaklių darbų pakaitalas arba patobulinimas“, – sakė Andy Challengeris, perkėlimo įmonės „Challenger, Gray & Christmas“ vyresnysis viceprezidentas.

 

     Kai kurie jau vykdomi darbo vietų mažinimai yra tiesioginis dirbtinio intelekto pokyčių rezultatas. Kitos įmonės mažina darbo vietas, norėdamos išleisti daugiau pinigų AI pažadui ir patiria spaudimą veikti efektyviau.

 

     Tuo tarpu verslo lyderiai teigė, kad dirbtinis intelektas ateityje gali paveikti žmonių skaičių kitais būdais. Chemijos įmonės „Chemours“ vadovai prognozavo, kad ateityje jiems nereikės įdarbinti tiek daug žmonių.

 

     „Įmonei augant, mums reikės mažiau naujų samdinių, o ne gerokai sumažinti darbuotojų skaičių“, – sakė generalinis direktorius Markas E. Newmanas.

 

     Remiantis „Challenger“ skaičiavimais, nuo praėjusių metų gegužės įmonės AI priskyrė daugiau, nei 4 600, darbo vietų mažinimo, ypač žiniasklaidos ir technologijų srityse. Įmonė apskaičiavo, kad visas su AI susijusių darbo vietų mažinimo skaičius greičiausiai yra didesnis, nes daugelis įmonių pranešimuose apie atleidimą aiškiai nesusiejo mažinimo su AI pritaikymu.

 

     Tuo tarpu profesionalų, kurie kasdieniame darbe naudoja generatyvųjį dirbtinį intelektą, skaičius išaugo. Dauguma iš daugiau nei 15 000 darbuotojų įvairiose srityse – nuo finansinių paslaugų iki rinkodaros analizės ir profesionalių paslaugų – teigė, kad 2023 m. pabaigoje naudojosi šia technologija bent kartą per savaitę, o tai yra staigus šuolis nuo gegužės mėn., teigia Oliverio Wymano forumas, vadybos konsultacijų grupė Oliver Wyman, kuri atliko apklausą.

 

     Beveik du trečdaliai tų baltųjų apykaklių teigė, kad dėl to pagerėjo jų produktyvumas, palyginti su 54 % mėlynųjų apykaklių dirbančiųjų, kurie į savo darbą įtraukė generatyvųjį AI.

 

     Praėjusį mėnesį „Google“ atleido šimtus darbuotojų iš verslo sričių, įskaitant aparatinę ir vidinius programinės įrangos įrankius, nes suvaldo išlaidas ir daugiau investuoja į AI plėtrą. Kalbų mokymosi programinės įrangos įmonė „Duolingo“ tą pačią savaitę pareiškė, kad ji sumažino 10% savo rangovų ir kad dirbtinis intelektas pakeis dalį turinio kūrimo, kurį jie tvarkė.

 

     Įmonės už technologijų sektoriaus ribų pradėjo panašius AI pokyčius.

 

     UPS pranešė, kad atleis 12 000 darbo vietų – visų pirma vadovaujančių darbuotojų ir kai kurių pagal sutartis dirbančių darbuotojų – ir tikėtina, kad šios pareigos nebegrįš net tada, kai siuntų gabenimo verslas vėl atsigaus. Bendrovė paspartino mašininio mokymosi naudojimą procesuose, pavyzdžiui, nustatydama, kiek apmokestinti klientus už siuntas. Dėl to įmonės kainodaros skyriui prireikė mažiau žmonių.

 

     Generatyvaus dirbtinio intelekto ir susijusių technologijų naudojimas taip pat keičia kai kuriuos darbus UPS, „mažinant pasikartojančias užduotis ir fizinį stresą“, – sakė UPS atstovas Glennas Zaccara.

 

     Didėjant AI pritaikymui, tikėtina, kad bus pertvarkytos valdymo hierarchijos. Pradedantiesiems darbuotojams greičiausiai teks pradinė našta, nes dauguma jų pareigų yra automatizuotos. Savo ruožtu būsimas pradinio lygio darbas labiau atrodys, kaip pirmojo lygio vadovų vaidmenys.

 

     Remiantis analize, pakopinis efektas gali išlyginti viduriniosios grandies vadovų sluoksnius, o tai yra aukšto lygio vadovų vaidmenų ruošimo vieta.

 

     Daugiau, nei pusė, tyrime apklaustų vyresniųjų baltųjų apykaklių vadovų teigė manantys, kad jų darbas gali būti automatizuotas, naudojant generatyvųjį AI, palyginti su 43 % vidurinės grandies vadovų ir 38 % pirmosios eilės vadovų.

 

     Vis dėlto verslo lyderiai visoje ekonomikoje teigė, kad tikisi, kad naujoji technologija padidins kai kuriuos „baltųjų apykaklių“ vaidmenis, suteikdama darbuotojams ir vadovams priemonių atlikti prasmingesnį darbą – tiek jų įmonėms, tiek karjeros vystymui.

 

     Nyderlanduose įsikūrusios pasaulinės technologijų investicijų grupės „Prosus“ vadovai teigė, kad tai jau vyksta, nes dirbtinis intelektas automatizuoja daugiau jos darbuotojų užduočių.

 

     „Inžinieriai, programinės įrangos kūrėjai ir kt. gali atlikti darbą dvigubai greičiau“, – sakė Euro Beinat, „Prosus“ pasaulinis dirbtinio intelekto ir duomenų mokslo vadovas. „Vienas iš šalutinių poveikių yra tai, kad daugelis šių darbuotojų gali padaryti daugiau ir daryti šiek tiek kitokius dalykus, nei mes darėme anksčiau."

 

     Pavyzdžiui, „Prosus“ interneto dizaineriai prašydavo programinės įrangos kūrėjų atlikti kodavimą. Dabar jie gali tai padaryti patys, – sakė Beinatas. Tuo tarpu programinės įrangos kūrėjai gali daugiau dėmesio skirti dizainui ir sudėtingam kodui. Tai yra „karjeros padidinimas“, - sakė jis.

 

     „Chemours“, „DuPont“ padalinyje, per pastaruosius trejus metus apmokė beveik 1000 biuro ir laboratorijų darbuotojų dirbtinio intelekto programoms. Todėl finansų specialistai, kurie anksčiau rengdavo tam tikras ataskaitas, daug kopijuodami ir įklijuodami tarp sistemų ir skaičiuoklių, dabar tai daro daug greičiau, nes mokosi naudoti be kodo analizės įrankius, sakė Mattas Abbottas, Chemours vyriausiasis įmonės transformacijos pareigūnas.

 

     „Finansų komanda dabar gali panaudoti savo laiką kitiems verslui svarbiems projektams, o ne nuolat vykdyti sistemos užklausas“, – sakė Abbottas." [1]

1. Fast-Evolving AI at Work Starts To Threaten White-Collar Jobs. Smith, Ray A.  Wall Street Journal, Eastern edition; New York, N.Y.. 13 Feb 2024: A.1.