Ačiū, vadovu nebūsiu: kodėl darbuotojai vis dažniau atsisako kilti karjeros laiptais?

“Ilgą laiką darbo rinkoje vyravo nerašyta taisyklė: sėkminga karjera neišvengiamai veda į vadovo poziciją. Ambicingam specialistui kilimas karjeros laiptais dažnai reiškė ir vis didesnę atsakomybę – nuo komandos ar departamento vadovo iki direktoriaus pozicijos. Tačiau šiandien organizacijos susiduria su kitokia tendencija: karjeros siekiantys darbuotojai vis dažniau nebenori jos sieti su vadovavimu ir atsisako galimybės užimti vadovo poziciją.

 

Kodėl žmonės nebenori tapti vadovais? Ar tai laikinas reiškinys, ar fundamentalios darbo kultūros transformacijos ženklas? Apie tai, artėjant didžiausiai personalo valdymo profesionalų konferencijai „HR Savaitė Lietuva“, pasakoja vadovavimo ir organizacijų vystymo ekspertas, „OVC Consulting“ vadovas ir konsultantas Paulius Avižinis bei koučingo specialistė, mentorė ir lyderystės mokymų lektorė Brigita Taralė.

Vadovavimas nebėra tik paaukštinimas

 

Vienas iš esminių pokyčių, lemiančių mažėjantį norą imtis lyderystės, yra besikeičiantis paties vadovavimo suvokimas. Ilgą laiką įmonėse buvo įprasta geriausią savo srities specialistą paaukštinti į komandos vadovo poziciją. Tačiau šiandien vis geriau suprantama, kad buvimas puikiu inžinieriumi, pardavėju ar analitiku savaime negarantuoja sėkmės vadovaujant žmonėms.

 

Kaip pastebi P. Avižinis, šiandien darbuotojai vis rečiau nori prisiimti vadovaujančias pareigas, o ypač tai pastebima tarp Z kartos atstovų. Priežasčių, anot jo, yra ne viena, tačiau svarbus vaidmuo tenka pasikeitusiam požiūriui į lyderystę.

 

„Keičiasi požiūris į vadovavimą ne tik kaip į karjeros galimybę – vis labiau suprantama, kad tai yra atskira profesija. Kaip ir bet kurioje kitoje srityje, tik dalis žmonių nori rinktis šią specifinę profesiją, kurioje pagrindinė kompetencija yra darbas su žmonėmis. Jei buvote puikus savo srities specialistas, tapus vadovu faktiškai tenka keisti profesiją, todėl tam reikia asmeninių motyvų ir tikro noro“, – teigia P. Avižinis.

 

Kartu keičiasi ir pačios organizacijos – jose atsiranda daugiau galimybių siekti profesinės bei finansinės sėkmės netampant vadovu. P. Avižinis atkreipia dėmesį, kad šiandien galima daryti ilgą ir finansiškai naudingą karjerą nepaliekant savo specialybės.

 

„Organizacijose atsirado kur kas platesnė profesinių laiptelių gradacija. Žmonės gali rinktis tęsti karjerą savo profesijoje, prisiimdami mažesnę atsakomybę už kitus, arba imtis kardinalaus pokyčio ir pradėti dirbti su žmonėmis. Pastarasis pasirinkimas reiškia gerokai didesnę atsakomybę, kuri toli gražu ne visada atsispindi proporcingai didesniame atlyginime“, – pabrėžia pašnekovas.

Augantys lūkesčiai ir perdegimo rizika

 

Kalbant apie tai, kodėl žmonės nebenori vadovauti, verta atsigręžti ne tik į pačių darbuotojų motyvaciją, bet ir į tai, kaip keičiasi vadovo vaidmuo. B. Taralė siūlo į šį reiškinį pažvelgti iš kitos pusės – kelti klausimą ne apie darbuotojų ambicijų stoką, o apie tai, kodėl pati vadovo pozicija tampa mažiau patraukli.

 

„Sakyčiau, kad apskritai šį klausimą reikėtų perfrazuoti: kas įvyko su vadovo vaidmeniu ir pareigomis, kad ši pozicija tapo tokia nepatraukli? Jei pažvelgtume iš organizacinės pusės, pamatytume, kad vadovo vaidmuo iš esmės pasikeitė. Dirbdama su vidurine vadovų grandimi matau, kad ji traukiasi, o perdegimo simptomus patiria vis daugiau vadovų. Taip yra todėl, kad lūkesčiai jiems auga neįtikėtinu greičiu“, – pastebi B. Taralė.

 

Pasak jos, šiandien vadovui tenka derinti dvi skirtingas lūkesčių kryptis. Viena vertus, organizacija tikisi greičio, efektyvumo, kaštų optimizavimo ir geresnių finansinių rezultatų. Kita vertus, keičiasi ir darbuotojų lūkesčiai vadovui bei pačiai organizacijai.

 

B. Taralės teigimu, darbuotojai šiandien vis drąsiau kalba apie darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, psichologinę gerovę, tinkamą atlygį, galimybes augti ir tobulinti kompetencijas.

 

„Taip vadovas atsiduria situacijoje, kurioje jam tenka derinti iš esmės prieštaraujančius interesus: organizacijos spaudimą siekti maksimalaus našumo ir komandos norą dirbti ramesniu, tvaresniu tempu“, – sako specialistė.

Per anksti uždėta „karūna“ ir atsakomybės našta

 

Dar vienas iššūkis, galintis apsunkinti vadovo kelią, – nepakankamas pasirengimas naujam vaidmeniui. Nors vis geriau suprantama, kad vadovavimas reikalauja specifinių kompetencijų, praktikoje organizacijos ne visada skiria pakankamai dėmesio joms ugdyti.

 

Anot B. Taralės, sėkmingam specialistui ir geram vadovui reikalingos skirtingos kompetencijos. Tačiau organizacijose vis dar pasitaiko atvejų, kai specialisto perėjimas į vadovo poziciją vertinamas kaip natūralus kitas karjeros žingsnis, ne visada pakankamai įvertinant, kiek naujų įgūdžių jam prireiks.

 

Dažnai matome, kad žmogui tiesiog uždedama „karūna“ ir kartu tenka daugybė naujų atsakomybių, tačiau toli gražu ne visos organizacijos investuoja į tai, kad naujieji vadovai būtų iš tiesų paruošti šiam vaidmeniui. Atėję mažiau pasiruošę, jie susiduria su didžiuliais iššūkiais – emocine įtampa, milžinišku krūviu ir įvairiomis kasdienėmis vadovo dilemomis“, – pabrėžia lyderystės mokymų lektorė.

 

Jai pritaria ir P. Avižinis, atkreipdamas dėmesį į tai, kaip per laiką pasikeitė pats požiūris į karjerą. Pasak jo, anksčiau atsisakyti pasiūlytos vadovo pozicijos buvo gerokai sunkiau. Todėl dalis žmonių vadovais tapdavo ne todėl, kad to iš tiesų norėjo ar jautėsi tam pasiruošę, o todėl, kad geram specialistui vadovo pozicija buvo laikoma kone savaime suprantamu kitu karjeros žingsniu.

 

Šiandien situacija keičiasi – darbuotojai drąsiau brėžia savo profesines ribas ir atviriau pasako, jei vadovo karjeros rinktis nenori.

 

„Dabar matome realesnį, adekvatesnį vaizdą – nestumiant žmonių ten, kur jiems ne vieta, žengiamas teisingas žingsnis. O tiems, kurie visgi pasirenka šį kelią, būtina suteikti galimybę mokytis dirbti su žmonėmis, lygiai taip pat, kaip mokomasi bet kurios kitos profesijos“, – įsitikinęs pašnekovas.

Vadovų reikės, tačiau jų vaidmuo keisis

 

Mažėjantis noras tapti vadovais sutampa ir su gilesniais struktūriniais pokyčiais pačiose organizacijose. P. Avižinis atkreipia dėmesį, kad keičiasi ne tik darbuotojų požiūris į vadovavimą, bet ir tai, kaip įmonėse pasiskirsto atsakomybės bei sprendimų priėmimo galia.

 

„Tradicinio, autokratinio vadovo galia organizacijoje nenumaldomai traukiasi. Vis daugiau sprendimų priimama ne vienasmeniškai, o pasitelkiant kolektyvinį intelektą. Taip pat auga vadovų administracinė našta, o sprendimų priėmimo galia neretai persikelia į dar aukštesnius struktūrinius lygmenis“, – teigia specialistas.

 

Kartu organizacijose vis daugiau atsakomybės ir sprendimų priėmimo laisvės gali būti suteikiama patiems darbuotojams.

 

„Ryškėja poslinkis į tai, kad įgaliojimai priimti sprendimus suteikiami kiek galima plačiau – ne tik vadovo lygmeniu, bet ir patiems specialistams. Tai keičia įprastus vaidmenis. Šalia vadovaujančio arba „žaidžiančio trenerio“ atsiranda stiprūs, savarankiški specialistai, galintys prisiimti atsakomybę už savo veiklos sritį be nuolatinės vadovo priežiūros“, – pasakoja P. Avižinis.

 

B. Taralė papildo, kad nors dalis įmonių gali sėkmingai judėti savarankiškiau veikiančių, save organizuojančių komandų link, visiško vadovų poreikio išnykimo tikėtis nereikėtų. Tačiau norint, kad žmonės šias pozicijas rinktųsi, pasak jos, neužtenka vien bandyti pakeisti jų požiūrį į vadovavimą – turi keistis ir pats vadovo darbas.

 

„Pirmiausia būtina keisti paties vaidmens turinį. Specialistai mato esamus vadovus kaip pavyzdžius – jų nerimą, atsakomybės naštą, viršvalandžius ir rūpesčius. Todėl bet koks požiūrio keitimas turi prasidėti nuo to, kaip organizuojamas vadovo darbas ir už ką jis iš tiesų turi būti atsakingas“, – teigia B. Taralė.

Atsakymai į ateities iššūkius – profesionalų bendruomenėje

 

Keičiantis darbuotojų lūkesčiams ir pačiam vadovo vaidmeniui, organizacijoms tenka ieškoti naujų atsakymų: kaip suderinti darbuotojų poreikius su verslo tikslais, kaip paruošti naujos kartos vadovus ir kokių lyderystės kompetencijų reikės ateityje? Šios ir kitos aktualios personalo valdymo temos jau netrukus bus aptariamos konferencijoje „HR Savaitė Lietuva“.

 

Abu pašnekovai pabrėžia, kad tokie renginiai svarbūs ne tik dėl profesinių žinių, bet ir dėl galimybės susitikti su kitais šios srities profesionalais, dalytis patirtimi ir užmegzti ryšius.

 

„Tokie renginiai suteikia galimybę pasisemti naujų įžvalgų ir net, atrodytų, puikiai žinomas temas pamatyti iš naujų, netikėtų kampų. Ne mažiau svarbus ir neformalus bendravimas, susitikimai su bendraminčiais – būtent tokiomis akimirkomis neretai gimsta naujos idėjos ir sprendimai“, – sako B. Taralė.

 

P. Avižinis, konferencijoje pristatysiantis naują pranešimą vadovavimo tema, taip pat akcentuoja ne tik renginio turinį, bet ir aplink jį susiformavusios profesionalų bendruomenės svarbą.

 

„HR Savaitė“ jau yra tapusi personalo profesionalų bendruomenės tradicija. Čia palaikome tęstinumą, nes užmegzti santykiai vystosi ir toliau. Į tokias konferencijas žiūriu ne tik kaip į galimybę gauti profesinio peno turinio prasme, bet pirmiausia kaip į labai brangias, mus visus vienijančias bendruomenės tradicijas“, – reziumuoja ekspertas.

 

„HR Savaitė“ vyks rugsėjo 10–11 dienomis Lietuvos parodų ir kongresų centre LITEXPO, Vilniuje. Daugiau informacijos apie šių metų konferenciją „HR savaitė Lietuva“ pranešėjus ir temas ieškokite čia. Pagrindinis konferencijos partneris „Labbis“, didieji konferencijos partneriai „If“ draudimas ir „Work in Lithuania“.”