„Jei reikėtų sugalvoti tikrai blogą būdą priimti svarbų sprendimą, galėtumėte sugalvoti kažką panašaus į stereotipinį darbo pokalbį. Per trumpą laiką turite nujausti visiškai nepažįstamo žmogaus sugebėjimus ir charakterį, prieš prisiimdami įsipareigojimą, kuris gali trukti dešimtmečius. Kai kurie kandidatai bus tokie įsitempę, kad paklausus jų apie jų kelionę, jie patirs nervinį išsekimą. Visi apsimes tuo, kuo nėra.
Dauguma jūsų klausimų bus visiškai nuspėjami; dauguma atsakymų bus repetuoti. Norėdami išjudinti kandidatus iš jų komforto zonos, užduosite vieną ar du klausimus, kurie su niekuo nesusiję. Jei būtumėte skalbimo mašinoje įstrigusi katė, kaip pabėgtumėte? Jei Jėzaus paklaustų, ką jis labiausiai norėtų pakviesti į vakarienę, kodėl jis turėtų pasirinkti jus?
Net ir užduodant šiuos keistus klausimus, dirbtinio intelekto įrankių plitimas reiškia, kad negalite būti visiškai tikri, jog atsakys žmogus. Jonathanas Blackas, Oksfordo universiteto karjeros tarnybos vadovas, pasakoja istoriją apie studentą, kuris paprašė darbdavio ką nors pakartoti, „nes kompiuteris negirdėjo.” Be viso to, žinosite, kad dar nepapietavote ir tą dieną dar turite dalyvauti penkiuose pokalbiuose.
Jei tai skamba kaip nepataisomai sugadintas procesas, tiesa yra sudėtingesnė. Pokalbiai pagrįstai laikomi naudingiausia atrankos proceso dalimi. Tačiau jie turi būti atliekami teisingai. O jų trūkumai turi būti kompensuojami.
Tyrėjai bando įvertinti atrankos procesų pagrįstumą, koreliuodami sėkmingų kandidatų paraiškos teikimo metu gautus balus su jų vėlesniais rezultatais naujose pareigose. Tokio tyrimo metaanalizė, kurią 2022 m. paskelbė Paulas Sackettas iš Minesotos universiteto ir jo bendraautoriai, parodė, kad struktūrizuoti darbo pokalbiai turi didžiausią nuspėjamąją vertę iš bet kurio įdarbinimo metodo, lenkdami tokius dalykus kaip vertinimo centrai ar psichometriniai testai.
Tačiau yra dvi didelės išlygos dėl šio pokalbių patvirtinimo. Pirmasis yra žodžio „struktūrizuotas“ svarba. Pasak Winfredo Arthuro iš Teksaso A&M universiteto, tai paprastai reiškia standartizuotą su darbu susijusių klausimų rinkinį, kuris užduodamas kiekvienam kandidatui ir kiekvienas iš jų vertinamas pagal sutartą sistemą. (Kitaip tariant, vis tiek galite užduoti tą klausimą apie katę skalbimo mašinoje, bet geriau aiškiai supraskite, koks atsakymas laikomas geru ir kodėl.) Nestruktūruotas pokalbis, kurio metu samdantys vadovai skubiai sugalvoja dalykus ir priima sprendimus, remdamiesi nuojauta, turi mažiau, nei pusę struktūrizuoto pokalbio prognozavimo pagrįstumo, palyginti su struktūrizuotu.
Žmonės taip ilgai skelbia struktūrizuotų pokalbių evangeliją, kad paslaptis, kodėl jie nėra dažnesni. Galbūt pokalbių vedėjai nerimauja, kad nuspėjami klausimai greičiausiai jiems pasakys mažiau, nors sėkmingos įmonės, tokios kaip „Amazon“, stengiasi patarti, ko kandidatai gali tikėtis pokalbio metu. Galbūt vadovai vengia tuo metu ir manyti, kad reikia sukurti tikrai griežtą procesą, nors nedaug sprendimų gailisi tiek, kiek blogo įdarbinimo.
Geriausias pono Arthuro paaiškinimas yra tas, kad struktūrizuoti pokalbiai atima iš pokalbių vedėjų savarankiškumo jausmą. „Jūs sakote, kad negalite užduoti norimų klausimų, o jie jums pasakys: „Kas per velnias?“ „Kam aš toks vadovas?“
Antra išlyga – net ir pokalbiai pagal vadovėlius nėra tokie geri kandidatų darbo prognozavimui. Pasak Chriso Hartwello iš Jutos valstijos universiteto, tyrimai rodo, kad mažiau nei 20 % faktinio asmens darbo našumo galima priskirti struktūrizuoto pokalbio balams. Todėl prasminga prie jų pridėti daug kitų vertinimų: specifinių asmenybės testų, darbo pavyzdžių ir panašiai. Ponas Hartwellas teigia, kad matavimo priemonių rinkinys kartu gali numatyti net 30–40 % galutinio kandidato darbo našumo, o rezultatą jis apibūdina kaip „ne puikų, bet ir ne blogą“.
Taip yra todėl, kad nėra patikimo būdo įvertinti nepažįstamą kandidatą. Įmonės gali pakreipti svarstykles sėkmės link, kai kas nors prisijungia, siūlydamos tinkamą adaptaciją ir mokymus. Jos gali užtikrinti, kad žinomi kandidatai pretenduoja į darbo vietas, investuodamos į stažuočių programas ir skatindamos esamus darbuotojus teikti paraiškas dėl laisvų darbo vietų. Tačiau jei kalbatės su nepažįstamu asmeniu dėl darbo, geriausia tai daryti naudojant scenarijų, vertinimo sistemą ir didelę realizmo dozę. Be jokios abejonės.“ [1]
1. How to conduct a job interview. The Economist; London Vol. 457, Iss. 9479, (Dec 20, 2025): 53.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą