Netrukus galėsite sužinoti kolegų atlyginimus ir prašyti pakelti algą, tačiau įspėja – tam įmonės turėtų ruoštis jau dabar

 

 

"Nuo 2026-ųjų įsigaliosianti naujovė pakeis nusistovėjusią tvarką įmonėse – darbuotojai turės galimybę sužinoti, kokį darbo užmokestį gauna kolegos ir reikalauti vienodo atlygio už tokį patį ar panašų atliekamą darbą. 

 

Tačiau tam įmonės ir darbdaviai turi tinkamai pasiruošti, o pasiruošimą ekspertai ragina pradėti nieko nelaukiant.

Taip Europos Komisijos priimta Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva siekiama paskatinti skaidrumą ir pažaboti pajamų nelygybę, kuri išryškėja tarp moterų ir vyrų.

Kol į nacionalinę teisę bus perkelta ES direktyva dėl užmokesčio skaidrumo (tai turi būti padaryta iki 2026 m. birželio 7 d.), nėra iki galo aišku, kokios sąlygos galios ir kokia apimtimi ji bus taikoma, išplatintame pranešime teigė „OVC Consulting“ grupės partneris, „HR Hint Online“ atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo konsultantas Valius Adomaitis.

Jo teigimu, tai palies visas organizacijas, darbuotojus ir asmenis, dalyvaujančius įsidarbinimo procese. Specialūs reikalavimai galios organizacijoms, turinčioms 100 ir daugiau darbuotojų. Jos turės papildomų pareigų: reguliarus darbo užmokesčio ataskaitų teikimas, darbo užmokesčio skirtumų analizė.

Aiškinama, kad tais atvejais, kai vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumai bus didesni nei 5 proc., kurių darbdavys nesugebės pagrįsti, jis turės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą kartu su darbuotojų atstovais ir imtis priemonių nelygybei pašalinti.

ES direktyvoje kalbama ir apie tai, kad darbo skelbimuose atlygis turėtų būti nurodomas rėžiais arba apie tai turėtų būti informuojama kitais būdais. Be kita ko, publikuojami neutralūs lyties atžvilgiu darbo skelbimai.

„Remiantis direktyva, taip pat darbdaviams bus draudžiama darbo pokalbio metu ar vėlesnėje įsidarbinimo procedūroje klausti kandidatų apie jų darbo užmokestį ankstesnėse darbovietėse – taip siekiama užtikrinti, kad įdarbinimo procese kandidatai nebūtų jokiu būdu diskriminuojami pagal anksčiau gautą atlyginimą“, – komentavo „HR Hint Online“ vadovė Giedrė Vaitiekūnaitė-Urbanovič.

Dar viena naujovė, apie kurią primena įmonė – darbuotojai turės teisę iš darbdavio gauti informaciją apie vidutinius darbo užmokesčio dydžius pagal lytį ir vienodą (arba vienodos vertės) darbą atliekančių darbuotojų kategorijas bei kriterijus, taikomus nustatant darbo užmokestį ir karjeros raidą.

Nors dalis Lietuvos įmonių šiuo metu darbuotojams neleidžia kalbėtis apie savo gaunamą atlygį, jau kitąmet ši nuostata turėtų pasikeisti – darbuotojams bus suteikiama galimybė atskleisti informaciją apie savo darbo užmokestį kitiems, siekiant užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo laikymąsi.

Per metus – keli skundai

Lygių galimybių principų užtikrinimas turi būti nuolatinis ir kompleksinis procesas, pažymi Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Diskriminacijos prevencijos ir komunikacijos grupės patarėjas Marius Morkevičius.

„Jis nėra ir negali būti greitas, kadangi didele dalimi susijęs su visuomenės nuostatomis. Pavyzdžiui, minėta direktyva neapima vienos pagrindinių priežasčių, kodėl susidaro atlyginimų skirtumai. Tai – vadinamoji horizontali darbo rinkos segregacija, kitaip tariant, tai, kokias studijas ir profesijas pasirenka moterys ir vyrai“, – dėstė M. Morkevičius.

Tačiau svarbi ir teisinė bazė, kuri padeda priimti pokyčius.

„Vienu iš postūmių galėtų būtų ir Skaidraus atlygio direktyva, kuria siekiama sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, skatinti sąžiningą darbo užmokesčio praktiką didinant skaidrumą ir atskaitomybę. Tokios direktyvoje numatytos priemonės, kaip darbo užmokesčio ataskaitų teikimo prievolė, darbo užmokesčio vertinimas, gali skatinti darbdavių sąmoningumą bei lygybės principų užtikrinimą“, – komentare teigė patarėjas.

Skundų dėl diskriminacijos mokant darbo užmokestį, tarnyba sulaukia nedaug – vos keli per visus metus.

„Galime išskirti bendrovės „Sūduvos vandenys“ atvejį, kai įmonės padalinio vadovei buvo nustatytas mažesnis atlyginimas nei tos pačios kvalifikacijos kolegoms vyrams. Kontrolierė tuomet konstatavo diskriminaciją dėl lyties. Bet ne visais skundų atvejais diskriminacija yra nustatoma. Tokio tyrimo atveju reikia teisiškai įrodyti, kad buvo atliekamas lygiai tokios pačios vertės darbas, o nustatant atlygį, remtasi būtent darbuotojo (-os) lytimi, o ne objektyviais vertinimo kriterijais.

Visgi svarbu pabrėžti, kad Lygių galimybių įstatymas numato, kad darbdavys privalo užtikrinti, jog už tokį patį ar vienodos vertės darbą būtų mokamas vienodas darbo užmokestis, nepaisant lyties, amžiaus ir kitų asmens tapatybės požymių“, – atsakyme rašė M. Morkevičius.

Vis tik atkreipiamas dėmesys, kad gaunamų nusiskundimų skaičius neatspindi tikrosios situacijos šalies darbo rinkoje. Tikėtina, kaip patikino jis, dėl šios problemos vengiama kreiptis, ypač, jei darbo santykiai nėra nutrūkę. Be to, tokio pobūdžio skundus tiria ir Valstybinė darbo inspekcija.

Su „Delfi“ portalu savo įžvalgomis pasidalijo ir Personalo valdymo profesionalų asociacijos direktorė Aušra Bytautienė.

„Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva, mano vertinimu, bent daliai organizacijų gali atnešti ženklių pokyčių darbo santykiuose. Pirmiausia – ji suteiks daugiau aiškumo darbuotojams.

Nebereikės pasikliauti gandais ar nuojautomis apie tai, kiek teisingas ir adekvatus mano darbo užmokestis – atsiras aiški teisė klausti apie atlyginimus ir gauti argumentuotą, skaidrią informaciją.

Tai leis darbuotojams geriau suprasti, ar jie nėra diskriminuojami, o darbdaviams – pareigą atvirai ir tiksliai atsakyti. Skaidrumas visada skatina pasitikėjimą – jis taps impulsu peržiūrėti atlygio struktūrą, išgryninti jos logiką ir pagrįstumą“, – komentavo darbo rinkos specialistė.

Kaip pastebima, įmonėse nepasitenkinimas dažnai kyla iš nežinojimo, todėl kai darbuotojas supranta, kodėl uždirba tiek, kiek uždirba – pasitikėjimas darbdaviu auga.

Ragina ruoštis iš anksto

Nors darbuotojų laukia teigiami pokyčiai, su iššūkiais gali susidurti pati įmonė. „Vienas didžiausių iššūkių – tai administracinė našta, kurią sukelia pareiga teikti ataskaitas ir skaidriai pagrįsti atlygio sprendimus. Jei įmonė neturi įsivertintų ir suranguotų pareigybių, teks atlikti gana sudėtingą ir laiko reikalaujantį paruošiamąjį darbą.

Tam reikės aiškios darbo užmokesčio politikos, logiškai sugrupuotų pareigybių, aiškių darbo užmokesčio rėžių ir pagrindimo, kodėl vienas darbuotojas uždirba tiek, o kitas – kitaip“, – dėstė A. Bytautienė.

Tačiau šis darbas, pasak jos, bus būtinas visiems darbdaviams. „Tad geriau ruoštis iš anksto – taip bus mažiau streso ir daugiau naudos“, – pridūrė Personalo valdymo profesionalų asociacijos direktorė.

Kokie žingsniai ar sprendimai padėtų darbdaviams sklandžiau pasiruošti direktyvos įgyvendinimui ir išnaudoti ją kaip galimybę stiprinti organizacijos kultūrą?

Kaip tvirtina pašnekovė, nors dar labai daug neaiškumo, kaip keisis Darbo kodeksas ir kiti teisės aktai, reglamentuojantys Direktyvos įgyvendinimą Lietuvoje, tačiau pradėti ruoštis verta jau dabar. Ir pradėti galima nuo trijų pagrindinių veiksmų, kurie bet kuriuo atveju, nepriklausomai nuo konkretaus reglamentavimo, bus būtini.

A. Bytautienės rekomenduojami žingsniai, nuo ko įmonėms pradėti pasiruošimą pokyčiams

• Pareigybių įsivertinimo ir sugrupavimas. Svarbu aiškiai suprasti, kokią vertę kuria kiekviena pareigybė. Tai padeda ne tik atlygio pagrindimui, bet ir efektyvesniam žmogiškųjų išteklių valdymui.
• Aiškios atlygio politikos sukūrimas arba jos patobulinimas. Būtina apibrėžti tiek bazinį atlyginimą, tiek kintamąsias jo dalis, premijas ir kitas išmokas. Pagal direktyvos reikalavimus darbuotojams reikės pateikti visą informaciją apie bendrą atlygį.
• Darbo užmokesčio audito atlikimas. Verta patikrinti, ar panašios ar lygiavertės pareigos apmokamos vienodai, ar rėžiai taikomi nuosekliai. Tai padės nustatyti galimus netolygumus ir juos pradėti taisyti dar iki direktyvos įsigaliojimo.
• Svarbi informacija tiems, kurie neturi patirties su pareigybių vertinimu. Nėra apribojimo, pagal kurią tiksliai metodiką vertinti pareigybes. Galima tiek kreiptis į atlygio tyrimus atliekančias kompanijas ir taikyti jų metodiką, taip pat galite remtis Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos parengta metodika – ji prieinama viešai ir tinka naudoti.

Anot asociacijos atstovės, negalima pamiršti, kad atlygio skaidrumas turi tiesioginę įtaką darbdavio įvaizdžiui. Taigi, jei darbo užmokesčio skirtumams nėra pagrindimo, tai gali sukelti vidinę įtampą, atbaidyti aukštos kvalifikacijos specialistus.

Vyrai vidutiniškai gauna 149 eurais daugiau už moteris

„Vertinant bendrą situaciją, galima pastebėti, jog naujausiais „Sodros“ duomenimis, atotrūkis tarp moterų ir vyrų darbo pajamų simboliškai sumažėjo – jei 2023-aisiais jis siekė 13,5 proc., tai šiemet jis sudaro 12,9 proc.

Šiuo metu vidutiniškai vyrai uždirba 149 eurais „į rankas“ daugiau nei moterys.

Šis skirtumas varijuoja priklausomai nuo žmonių amžiaus. Pavyzdžiui, 31–40-aisiais gyvenimo metais atlyginimų atotrūkis tampa vienu didžiausių. Galima daryti prielaidą, kad tai susiję su šeimos kūrimu – minėtu gyvenimo laikotarpiu įprastas šeimos kūrimas, vaikų auginimas ir dėl to vykstantys karjeros pertrūkiai, kuriuos dažniausiai patiria moterys.

„Sodros“ duomenimis, atotrūkis tarp moterų ir vyrų darbo pajamų simboliškai sumažėjo – jei 2023-aisiais jis siekė 13,5 proc., tai šiemet jis sudaro 12,9 proc.

Todėl ypač svarbu kurti lyčių stereotipams nepakančią darbo kultūrą ir skirti papildomą dėmesį darbuotojų šeiminiams poreikiams“, – duomenimis dalijosi M. Morkevičius.

Pastebima, kad didžiausiai vyrų ir moterų gaunamų atlyginimų skirtumai yra finansų ir draudimų, informacijos ir ryšių sektoriuose. Pastarajame dirbančių moterų nėra nė dešimtadalio.

Tačiau švietimo, socialinės rūpybos, sveikatos priežiūros įmonėse skirtumų žirklės mažesnės. Visgi čia didesnė dirbančių moterų skaičiaus dalis, o ir vidutiniai atlyginimai yra gerokai mažesni

."